在此前的薪酬绩效咨询技术分享中，众智云慧管理咨询CRC行研中心为您介绍了工作分析和岗位价值评估技术。本期将接着为您介绍基于职位和能力的价值薪酬。

付薪要素有两个重要依据：岗位/职位价值与员工能力。基于岗位价值/职位价值的基本薪酬支付是在职位分析的基础上，以职位对企业的相对价值为重点，向员工支付薪酬。基于员工能力的基本薪酬支付，是在对员工综合能力高低考查的基础上，向员工支付薪酬。通过职位分析、职位评价、职位等级划分、职位薪酬结构设计等步骤，能比较合理地向员工支付基于职位价值的相应薪酬。在职位价值下，薪酬结构是薪酬支付的关键，这里，我们再来对薪酬结构的确定进行了解。

1.与薪酬结构相关的关键词

与薪酬结构相关的关键词包括：薪等、级差、相邻。图-1能够帮助我们更好地理解与薪酬结构相关的关键词。

图-1 薪酬结构图（众智云慧管理咨询CRC行研中心整理绘图）

（1） 薪等。图-1中有不同的长方形，每一个长方形，就是一个薪等。薪等是职位分析和职位评价的结果，是企业职位价值的排序，把职位分成一个个宽度，即薪等宽度。薪等越宽，这一等级中包含的人数就越多。

（2）级差。最高薪酬与最低薪酬之间的百分比差距为级差。图-1中，可以看到，在同一薪等里面，有薪酬上限和薪酬下限之分。

（3）相邻。图-1中，每相邻两个薪等之间的重叠交叉部分，就是相邻。两个等级之间的重叠部分越大，收入增长的速度越慢，可见，重叠就是降低收入增长的速度。

2．确定企业的薪酬结构

确定企业的薪酬结构包括三方面的内容：分等、确定每等对应的薪（酬区间、确定机邻等之间的交叉。

（1）分驾。如果组织中的工作类洲纹差，贼需婴则分辭等。在扯个都够中。但含价值料问成相似的指干服位。此外。在则分薪有时，雙社这新等的数目应退中。不靠过多（本质上没有明显登别的工作会教得不同的报础，有违内湖公平性），也不要太少（在工作任务、此任和工作环物上差到校大的以工可能会获得同样的新解标准，有让内部公平性）。在分等时，可以参考以下几个因素。

•企业职位数量的多少。职位越多，新等越多。

•企业管理的倾问。在收入方面，企业更加倾向于较大的收入差路还是较小的收入差距。

•企业文化。企业是否拥有接受较大收入差别的企业文化。

•薪酬管理上的便利。为方便管理，薪等越少越好。

（2）确定每等对应的薪酬区间。即为每一个薪等确定一个合理的薪酬区间，来客观地反映薪酬差距。在确定薪酬区间时，可以参考以下步骤。

•确定薪酬区间的中点。结合市场薪酬水平及公司战略确定，来反映员工规定工时内的报酬。

•确定薪等区间的上限和下限。薪酬的上限和下限，是企业愿意支付给员工的最高工资和最低工资，从而形成一个薪等区间。薪等区间的上限和下限根据薪等的浮动幅度确定，计算公式为：

下限=中点一（1+1/2浮动幅度）

上限=下限×（1+浮动幅度）

1. 确定相邻等之间的交叉。即确定较高薪酬区间与较低薪酬区间之间的重叠程度，一般有三种形式，如图-2所示。

图-2 薪酬区间的重叠形式（众智云慧管理咨询CRC行研中心整理绘图）

在本期的薪酬绩效咨询技术分享中，众智云慧管理咨询CRC行研中心为您介绍了基于能力和职位价值的薪酬。下期将继续为您分享薪酬绩效对接机制设计。（完）

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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