众智云慧管理咨询顾问在为企业提供薪酬绩效咨询服务时，发现企业HR经常被一个问题困扰。由于采用了360°绩效考核的方式，不同的打分者宽严程度不一样，分数绝对值没有可比性。有的企业采用了“强制分布”的方法，即将全部被考核者按照分数进行排名，并规定排名靠后的员工降级降薪，甚至调岗辞退。
这样做会产生极大的不公平性。
首先，不同的部门、岗位之间工作有差异性，绩效评价标准并不统一。
其次，不同的领导、经理之间偏好有差异性，绩效评价宽严并不同意。
但是，人力资源管理部门也担心如果不进行强制排名，又会回到“干多干少一个样，干好干坏一个样”的状态。那么该如何处理这个问题呢？
本期薪酬绩效管理咨询技术分享，众智云慧管理咨询CRC行研中心将为您介绍相关的思路和技术参数建议。
【建立KPI相对标准的框架】
即便是同一个岗位在不同的时期也很难做到“绩效标准”的百分百一致性。人力资源管理者在设计KPI时抓住关键问题的主要方面，按照“二八原则”，建立相对标准化的KPI框架。
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一级指标框架100%一致性。企业可以设置经营指标、管理指标、创新指标、否决指标等一级指标。
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二级指标框架50%-80%一致性。比如，可以在经营指标中设置存量指标和增量指标。管理指标中可以设置履职性指标和任务性指标。
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三级指标框架不要求一致性。可以根据部门、岗位特征设置个性化指标，但是综合占比要进行控制。
【打破360°四平八稳的评价模式】
360°绩效评价包括自我评价、上级评价、下级评价和同级评价等维度。看起来公平公正。但是存在“自我客观评价难”“上级偏袒护犊子”“下级担心被报复”“同级不想得罪人”等问题，且这样做操作复杂、时间浪费严重。
那该如何解决这个问题呢？
绩效评价较为客观的方法是将思路从“多维度等于客观”转变为“影响客户利益被客观追责”的思路上来。如果和我无关，甚至负相关，那我肯定不愿意客观打分。但是，如果你的工作（绩效结果）影响我的绩效结果，那我会要关注你的工作。具体做法包括：
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重新定义客户。包括内部客户和外部客户。
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选择关键客户。
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建立直接绩效指标。
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打破360°绩效方法。根据客户维度可能是90°也可能是720°！
【绩效应用采用分段而非绝对分值】
绩效分数是一个参考，绝对值一定范围内的差异并不代表实际工作的绝对差异。因此，采用分段模式比直接计算更为科学。即不同的分数段定义为不同的绩效等级，不同的绩效等级再赋予不同的绩效（工资）系数。如表-1：
| 表-1：绩效分数与绩效工资系数对应表（众智云慧管理咨询CRC制表） | |||||
| 绩效评定 | 不合格 | 基本合格 | 合格 | 良好 | 优秀 |
| 绩效分数 | 60分及以下 | 60-70分 | 70-80分 | 80-90分 | 90分以上 |
| 绩效系数 | 0 | 0.75 | 0.9 | 1.0 | 1.1 |
【强制分布综合考虑组织与个人】
为了避免部门考核过松或过严造成的部门之间的不平衡问题，可以采用“绩效强制分布矩阵”的方式，建立个人考核与部门考核的关联关系，见表-2
| 表-1：绩效强制分布矩阵（众智云慧管理咨询CRC制表） | |||||
| 员工绩效 部门绩效 | 优秀 | 良好 | 合格 | 基本合格 | 不合格 |
| 优秀 | 20%-25% | 65%-70% | 5%-10% | 0%-5% | 0%-5% |
| 良好 | 10%-25% | 60%-65% | 5%-15% | 0%-5% | 0%-5% |
| 合格 | 5%-10% | 40%-50% | 25%-30% | 10%-15% | 5%-10% |
| 不合格 | 0%-5% | 30%-40% | 30%-40% | 15%-20% | 15%-20% |
上述强制分布是一个基础参数模型，企业可以根据自己的部门员工数量等时间情况，修正使用上述矩阵。本期咨询技术分享众智云慧介绍了“绩效强制分布矩阵”“打破360°”等新方法，下期我们将继续介绍信的薪酬绩效理念和技术方法。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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