标题：成都管理咨询公司|KPI和KSF薪酬绩效方案的设计应用
编辑：众智云慧管理咨询 CRC 行研中心
日期：2022 年 7 月 15 日
关键词： KPI、绩效指标、KSF、CSF、薪酬考核、管理咨询
编者按：KPI（关键绩效指标法） 和 KSF（关键成功因子法）在企业薪酬绩效体系设计中的应用。
正文：
KPI（Key Performance Indicator） 关键绩效指标法，是被国内外企业普遍应用的一种绩效管理方法。该方法主要思想源于帕累托提出的“二八原理”，即每个部门和每个岗位的 80%工作任务是由 20%的关键行为所决定，因此要进行关键绩效的管理。
在这个绩效管理思想出现之前，绩效被等同于职责，考核就是考核岗位职责。部门职能和岗位职责是对一个部门、一个岗位的各项工作任务的罗列，具有“全面性”，但是并没有聚焦，并不是所有的工作都考核了，绩效就出来了。这个认识在现代人力资源管理中被认为是常识，但是从工业时代走来的公司，从流水线上走出来的管理者会认为考核职责才是天经地义的事情。
KPI 取代职责考核，是因为时代使然，管理思想变迁。同样，当绩效管理思想从强调公司需求，到强调员工利益时，KPI 的管理效果也会下降，甚至失效。极端者，如索尼等企业提出“绩效已死”。从工业时代到知识经济，到互联网时代，人才成为核心，人才的价值观多元化成为重要因素，新的绩效方法需要出现。
OKR（目标与关键结果法）已经提出，既被赋予“取代 KPI”和“划时代”的声誉。这个方法在谷歌等互联网大厂里得到推崇和应用。众智云慧管理咨询 CRC 行研中心此前专门讲解过该方法的理论基础和应用操作、配套表单，本文不再赘述。我们说一下另外一个较为小众，“不具有划时代”意义的方法——关键成功因子法。
KPI（关键绩效指标法）的具体产生年代并不明确，但是有的研究者提出是 1954 年。这个说法是源于德鲁克在泰罗基础上提出目标管理的时间。前文提到的帕累托二八原理，以及 SMART 等原则加上 MBO（目标管理）构成了 KPI 的基本方法论。严格来说，KPI 不是某个人提出的，时间也不是 1954 年。但是，认为 KPI 是 1950s 产生的是较为客观的。
KPI 产生之后的 1961 年，麦肯锡管理咨询的D. Ronald Daniel提出了 KFS的概念——成功因子。这个概念的提炼和加工及应用普及要归功于斯隆管理学院的John F. Rockart，一般认为他们两人在 1960s-1980s 创立了KSF（关键成功因子法, Key Success Factor）。
KSF 还有一个说法是CSF（Critical Success Factor）。提出者也有另外一个说法（1970年由哈佛大学教授William Zani提出）。管理学中的概念到方法到应用到改进，过程较为复杂，贡献者也居多，本文不过度探讨，以下为说明方便采用 KSF 的名称，对其在战略、薪酬、绩效中的一些做法加以介绍。
KPI 和 KSF 的区别见下表：
| 对比维度 | KPI（关键绩效法） | KSF（关键因子法） |
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| 出发角度 | 公司要求 | 员工利益 |
| 驱动角度 | 强制员工去做 | 驱动员工自己做 |
| 员工态度 | 方案、抵制、敷衍 | 认可、配合、追求 |
| 应用侧重 | 重绩效考核 | 重薪酬激励 |
| 利益格局 | 公司利益第一 | 公司和员工双赢 |
KSF 一般分析数量（以单个事项计）：5-9 个成功因子
KSF 成功因子的来源:企业微观产业结构、竞争策略、环境因素、特殊因素（企业内对成功产生重大影响的活动领域）等 4 类。
KSF 成功因子确认方法：有8种方法，分别是环境分析法、产业结构分析法、产业或企业专家法、竞争分析法、产业领导者分析法、企业本体分析法（优劣势分析、核心能力分析）、突发因素分析法、PIMS 分析法（市场策略对获利影响分析）等。
KSF 分析步骤: 包括四个步骤，分别是：
1.确定企业战略目标；
2.识别所有的成功因素；
3.确定关键成功因素；
4.明确各关键成功因素的性能指标和评估标准。
不难看出，KSF 很像 MIS 的建设分析方法，这是因为该方法就是源于信息规划。KSF 是绩效与战略结合较为紧密的方法。这是基于员工共创共享的一种战略绩效方法，而且这种战略绩效也有“战术化”的趋势，即这个分析和“共创”的动作不是像常规战略那样一年一次，甚至几年一次，而是短期化，经常化。这个是员工参与动因和 KSF 的应用价值所在。KSF企业级的应用并不是大规模的，可以结合 MBO、KPI 和 OKR 等方法综合设计。（完）
（网络资料、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）
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