成都咨询管理|科技型企业绩效考核选 OKR 还是 KPI？
标题：成都咨询管理|科技型企业绩效考核选 OKR 还是 KPI？
编辑：众智云慧管理咨询 CRC 行研中心
日期：2022 年 5 月 15 日
关键词：科技型企业、绩效考核、绩效管理、OKR、KPI、薪酬绩效、管理咨询
编者按：关键绩效指标法(KPI)被许多企业所诟病，但是谷歌等头部互联网企业所倡导的 OKR 方法似乎在许多企业里又“水土不服”，到底该如何选择？
内容提要：
l KPI 与 OKR 的理念和操作思路
l 字节跳动的 OKR 企业实践
l 索尼为何提出绩效主义已死
l 控制和工作热情释放的矛盾
正文：
作为绩效管理曾经的首选工具的KPI，在近年来受到越来越多的非议，与之相对的，另一种工具OKR却大受科技型企业的追捧，甚至出现“KPI已死，OKR当立”的呼声。这种现象产生的原因是什么？
从KPI和OKR两者的本质来看，关键绩效指标即KPI（Key Performance Indicator），指的是衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，关注的是指标达到与否及其奖惩。而目标与关键成果法即OKR（Objectives and Key Results），主要是定义和跟踪目标及其完成情况，关注的是目标和关键结果。两者中，KPI的本质是要员工正确的做事，而OKR本质是员工要做正确的事。做正确的事指的是方向，正确的做事体现的是规则，可以说，两者本质并非是对立的，甚至是相辅相成，有了方向需要有明确的规则去执行，有明确的规则，首先要方向正确才能出成效。正如实施OKR的字节跳动，其CEO张一鸣对指标系统仍旧感叹“只有少数人不需要显性指标系统，而会自我构建内在的指标来推动自己。”由此来看，直接判定KPI已死未免过于武断，而至于OKR是否当立，应当从其使用场景去分析。
首先，从KPI和OKR使用的环境来看，KPI起源于19世纪，其后一直是绩效管理的重要工具，直到21世纪初仍是绩效管理不可撼动的首选工具，于此对应的，这段时间里，市场企业多为制造型企业，其市场环境相对稳定，企业家们更多是关注如何去控制成本、提高效率以脱颖而出。而OKR应用则源于1999年的谷歌，其后才慢慢在高科技公司中流传开，并在近几年，被大批科技型企业追捧。可以看到的是，近几年，随着数字时代的兴起，市场上出现了大批科技型企业，而这些企业不同于传统制造企业，其所处的市场环境，往往是变化剧烈的，可能今天的新技术明天便已落后。科技型企业家们不再一味的关注控制成本、提高效率，更多是将目光转向了怎么去开发新产品、新程序以抢占市场了。这一变化下，KPI只让员工正确的做事便难以看到成效了，甚至有可能因为失了正确的方向企业一败涂地。就如同《绩效主义毁了索尼》一文中所述，索尼做彩色显像管，按照KPI的方式，自然是要将彩色显像管销量指标做的越高越好。但这时候的市场，已经都转向了液晶和等离子电视。而OKR则要求企业时刻关注正确的方向，更容易适应数字时代的外部环境变化。由此来看，KPI没落，OKR在科技型企业中受追捧有其所处时代环境的原因。
再者，从KPI和OKR的使用对象来看。KPI源于19世纪，而此时管理学科对人的认知仍处于“人是性本恶的理性经济人”，所以要约束和限制人的行为，不需要员工想太多，只要按照标准化的方法、方式去执行就可以。而到了20世纪末期开始，对人的认识开始从“性本恶”到“性本善”，“经济人”到“社会人”进行了转变。这时候的人是复杂的，要人性化管理才能更有活力。对于科技型企业而言，负责开发、研发这部分主要的员工要有自己的想法，要会创造，自然不能以理性经济人去对待。如果采用KPI，虽然目标是可实现的，但是过于僵硬的量化指标就会让员工束手束脚，丧失活力。而如果采用OKR，其目标是延展的，虽可实现但是大胆而雄心勃勃。这种区别能够让员工产生大胆的想法，勇敢的创新。正如字节跳动张一鸣所说：“企业应该找到高素质的人才，通过塑造好的context（背景）来激发他们的工作热情和创造力，而不是用以control（控制）为主的方法”。KPI正是一种以control为主的方法，KPI导向下员工的创新和工作积极性被压抑住了，失去了工匠精神，成为KPI数字的奴隶。由此来看，在使用对象明显有了变化的情况下，KPI的首选地位下滑，OKR地位上升也不足为奇了。
综上，从KPI与OKR的本质来讲，两者并非只能选其一的关系，其次，不可否认的是，对于科技型企业，确实有适用OKR扎根的肥沃土壤。但在实践中，科技型企业不是说适用OKR就一定要采用OKR，具体仍要结合自身的特性、员工参与的工作特性去做分类选择，即使明确了企业某部分员工采用了OKR的，也不意味着就要完全摒弃KPI，其完全能够作为执行规则去补充、推动OKR更好的落地。
（作者：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）
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