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成都咨询|绩效考核怎么操作可以落地
来源:众智云慧成都咨询公司顾问 时间:2022-05-01
  

绩效考核与绩效管理是两个概念,前者偏向于业绩的衡量,一般采用关键绩效指标。后者是个全过程和体系的概念,绩效考核是绩效管理的一个环节。

(1)绩效考核是绩效管理的一部分,考核要实现两个目标。一是,绩效改进。二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及发放的改进,

从而实现绩效的改进。

(2)绩效管理最重要的是让员员工明白公司对他的要求是什么,他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求,对他所在部门的要求,

即了解部门的 KPI(关键绩效指标)是什么,同时主管要了解员工的素质,以便有针对性地分配工作和制定目标。

定量的 KPI 可以通过数据来体现,定性的 KPI 则需要通过对事实的描述来体现阶段性绩效改进考核的过程(以一个季度为例,KPI 已经确定)

(1)每个季度初,部门经理根据公司的目标围绕本部门的 KPI 制定工作目标计划,目标应该符合 SMART 原则(具体的、可量化的、可实现的、

与公司目标一致的、阶段性的),并根据目标的侧重点来进行轻重缓急排序(优先排序),明确相应的权重。

(2)根据本部门的目标计划和职位的 KPI,将目标分解落实到具体责任人,经理与目标执行的责任人进行沟通,在目标上达成共识。

(3)目标执行的责任人在计划执行的过程中,部门经理和执行责任人进行沟通、辅导,了解执行人的工作方式、方法,指正执行过程中与目标的偏差,

以便朝着正确的目标发展,同时经理也很清楚员工的工作数据或事实依据,便于工作过程的辅导。

(4)在季度工作总结时,部门经理及每个员工就有依据对部门主要业绩贡献及目标达成所做的工作进行总结,部门经理通过上一级主管副总的述职报

告中体现的关键业绩的贡献情况,员工就其业绩衡量的指标或要素进行总结。这样部门明确了所关注要达成的目标,员工明确了围绕这个目标所做的有

效工作。因此,部门的工作焦点就聚焦起来了。绩效管理起到了上下一致的作用。

(5)在进行绩效考核时,部门经理与每个员工围绕职位的业绩衡量指标或要素以及实际完成的情况金信充分的面对面的沟通(必要的时候,可以采用

会议的方式开展,众智云慧管理咨询企业绩效考核管理实战经验表明,公开的绩效面谈会议比 1 对 1的绩效辅导效果更佳)。根据过程中经理所掌握的

工作数据或事实依据,指出员工在达成目标以及工作过程中,需要进一步改进的地方。同时,在沟通中形成员工下一阶段的工作目标。这样通过指出需

要改进的方面和下一阶段的目标的确定,引导员工朝着部门的目标发展,同时在工作方式、方法、业绩等方面得到改进,也有利于员工的培养和能力提升。

(6)一般来说,对部门经理的绩效改进考核主要围绕结果、目标是否实现来进行。对于员工的绩效改进考核主要看工作过程。

(资料来源:网络、ManagementConsulting、咨询公司资料、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心

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