本期薪酬咨询技术分享，众智云慧咨询将为您介绍员工的薪酬定级定档操作方法。在薪酬体系设计完成之后，需要对员工个人进行薪酬入级。在探讨如何开展员工薪酬入级之前，须先了解以下社会收入结构的分布状态。社会收入结构常见的有两种，一种是高收入人员和低收入人群占比重小，而中间收入人群的比重大，这样的结构叫纺锤形结构，是一种相对合理且稳定的结构。另一种则是高收入人群占比重小，中间收入人群占一部分，低收入人群占大比重，这样的结构叫金字塔形结构，一般来讲，企业的收入结构也与社会收入结构一致，要么是纺锤形，要么是金字塔形。

【员工入级原则确定】

在进行员工入级时，企业往往要根据收入结构来确定入级原则。比如企业认为纺锤形收入结构更有利于企业的长期发展，在纺锤形收入结构下，少数人能获得较高或较低的收入，大部分人获得中等收入，因此，我们可以定义为高薪级：中薪级：低薪级 = 2 : 6 : 2 。确定了原则之后，我们就可以按照原则来设计员工入级的具体细则，再由人力资源部根据细则计算，把员工按照计算结果进行入级就可以了。

【员工入级细则设计】

在设计员工薪酬入级细则的时候，往往需要结合企业战略和企业文化，通常围绕任职年限、任职绩效以及任职能力等多个方面进行设计。有的企业重视员工能力，属于能力导向，那么能力项就应当占较高的权重，有的企业重视员工态度行为，属于行为导向，那么行为项就应当占较高的权重。而有的企业关注员工业绩，属于结果导向，那么绩效结果就应当占较高的权重。企业根据战略及文化要求，选择不同的维度设置标准、分值及权重，共同组成员工入级细则。以下为员工入级细则及相应薪级表示例。

表1: 员工入级细则表

表2: 薪级表

员工薪酬入级还有一种特殊的情况，就是新员工入级。由于新员工没有绩效结果，但入级原理是一致的，因此可以在表1入级细则中去掉任职绩效维度，只剩下其他两个维度，按照企业战略文化导向调整响应权重即可。

【员工入级计算应用】

员工薪酬入级细则明确后，只需按照员工实际情况确定分值进行计算即可匹配员工薪级。加入某员工入级前已经在该职位上任职了5年，且过去绩效一直比较优秀，知识/技能水平也满足该职位要求。那么，即可对照明确该员工任职年限得分为3，绩效得分为4，能力得分为3。总分为3×20%+4×60%+3×20%=3.4，对应表2，则入级时应当在薪级6。这里需要注意的是，员工薪酬入级时通常采用就高不就低或就近入级的方式。

员工薪酬入级是企业应用新薪酬体系的关键步骤。不科学的薪酬入级细则可能导致企业员工收入结构呈现出反纺锤形或倒金字塔形的结构，从而导致企业运转出现人工成本过高、核心员工流失、内部激励不足等多种问题。因此，以纺锤形或金字塔形收入结构为原则，结合企业战略文化设计合理、科学的入级细则，对于新薪酬体系发挥效用至关重要。

薪酬绩效是现代企业人力资源管理的重要环节，其中薪酬更是双刃剑，在具体体系设计和涉及优秀人才的定薪时更应该慎重，本期技术分享众智云慧管理咨询为您介绍了相应的技术操作方法，仅供参考。（完）

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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