近年来，随着知识和能力在竞争中的地位提升，员工能力对企业业绩的影响力越来越大，企业对知识和能力的关注度日益提升。许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的制度，引入了一种以个人技术、能力为基础的薪酬制度，它是在这样一种假设的基础上产生的：具有相应知识和技能的人会做出相应的绩效。也就是对绩效的潜在可能性支付报酬，至于是不是真的能做出这样的业绩，做出多少业绩，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。
在体育界，替补队员的薪酬往往低于正式队员。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补队员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍。正式演员每周大约要出演20场，从而获得2000美元的周薪，但替补队员们只是在后台静静地坐着，就可以拿到2500美元的周薪，原因何在？
原来，替补队员们虽然不一定上台演出，但是他们通常被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们身体不适或者是其他原因无法上场，替补队员就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。
能力主要是指员工为了有效履行职责所必需的知识、经验、技能等的集合。实践中，我们可以从组织的层级上来划分能力：高层管理能力、中层管理能力和基层管理能力；这些不同组织层级的能力主要体现了组织在不同的发展周期，战略对组织能力的要求。同时，我们还可以从组织的序列上来划分能力：管理支持序列能力、营销序列能力、研发序列能力、生产序列能力和作业序列能力等。
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资（Skill一based Pay）、知识工资（Knowledge一based Pay）、胜任力工资（Competency一based Pay）和基于任职资格的工资（Qualification一based Pay）等。这四种能力薪酬的特征和适用人群如下表所示。
| 能力工资 | 付酬因素 | 能力架构 | 适用范围 |
| 技能工资 | 工作相关的技能和知识 | 基于技能的深度和广度的技能模块 | 技术工人及从事单一工作的专业技术人员 |
| 知识工资 | 与培训密切相关，并关注培训成果 | 基于培训的学分体系 | 技术工人及专业管理、服务和研究人员 |
| 胜任力工资 | 与组织的使命、愿景、价值观、战略密切相关，关注员工的胜任特质和深层动机 | 基于企业文化和战略导向的胜任力模型 | 中高层管理者和知识白领 |
| 任职资格工资 | 与任职资格体系相关，薪酬与职业发展密切联系 。众智云慧管理咨询注：此处资格区别于技能和和胜任能力，更多指基础任职资格 | 基于综合的任职资格体系 | 专业性的管理类、技术类和服务类人员 |
上表中，除了知识工资企业一般会使用“学历工资”“职称工资”来做对应。其他三类，包括技能工资、胜任力工资和任职资格工资操作起来有一定难度。众智云慧管理咨询在为企事业单位提供专业服务时，一般是通过“两个体系一模型”的建立来完成，包括晋升体系（有些叫职业发展体系）、任职资格体系和胜任力模型。
基于能力的薪酬体系最大限度地激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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