企业发展阶段、外部市场环境、企业内部资源等都会影响企业薪酬策略的选择。除此之外，薪酬策略选择还与企业发展战略有关。不同的战略，对应不同的薪酬策略。在人力资源管理者与咨询公司的薪酬设计实践中，战略与薪酬需要“无缝对接”。

（一） 扩张型战略

所谓扩张型战略，就是企业通过开发新产品，开拓新渠道，寻找新市场等手段谋求企业市场规模的快速扩大。不管企业采取哪种扩张形式，一般都需要相应增加人力资源规模，没有人力资源支持就不可能实现快速扩张。配合扩张战略，企业应该采用领先薪酬策略，这样才可能吸引到足够多的优秀人才加盟企业。

有人会问，企业想扩张，但是目前支付能力有限，一下子改成领先薪酬策略有实际困难，是不是等挣到钱了再调整薪酬策略为好？这个问题就是一个先有鸡还是先有蛋的哲学问题了。老板总想少花、迟花钱，员工其实和老板想的一样。

如果讲些策略，企业可以从人才短鉄、相对重要的岗位开始使用局部薪酬领先策略，随着企业盈利能力的逐渐提高，再逐步在全部岗位中实随。在此姑且把这种策略叫作局部薪酬策略。局部薪酬策略是在企业房面的薪酬策略基础上对部分岗位序列的薪酬策略进行的微调。局部薪酬策略是对企业层面薪酬策略的补充，是对薪酬策略的灵活应用，可以考验人力资源部对企业未来人才需求的掌握程度和专业自信。

（二）稳定型战略

使用稳定型战略的企业，一般是经过了一个快速发展期，现在进人了一个调整期。企业在其经营领域内所达到的产销规模和市场地位保持着某种稳定的发展速度，一般发展速度不太快，有的甚至略有萎缩。在采用稳定型战略的企业中，现有人才基本能满足需要，对外部人才没有特别需求，内部人才这时略显富余，此时促进一定数量的人才适当流动对企业降低成本有好处。

根据以上分析，处于稳定型战略的企业，薪酬策略应采用跟随型策略，降低薪酬市场竞争力，允许或促进某些人才的适度流动。

（三）退出型战略

企业的退出战略大致可分为自然退出、被动退出和主动退出3种情况，企业退出战略的研究重点应是主动退出。企业主动退出某个领域，更多时候是将精力、资源重新配置到其他核心业务。主动退出劣势领域的，应采用滞后薪酬策略，加速人才自动流动，这样就不需要支付额外补偿金。（完）【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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