人力资源管理绕不开的两个概念是任职资格和胜任力。许多公司的晋升体系基于任职资格体系，许多公司的薪酬体系和培养体系基于胜任力模型。那么，任职资格和胜任力怎么区分，它们有何不同？本期咨询技术分享栏目，众智云慧管理咨询将为您介绍。
胜任力（Competence）由美国学者麦克利兰提出，他认为胜任力是与工作绩效直接联系的知识、技能、能力、特质或动机。比较出名的是胜任力的冰山模型。见下图：
根据冰山模型，胜任特征可以分为五个层次：
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动机：个体对某种事物持续渴望，为达到目标而采取行动的内驱力。
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个性：个体对外部环境及各种信息的反应方式、倾向与特性。
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自我概念：包括个体的态度、价值观与自我形象。
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技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
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知识：个体所拥有的特定领域的事实型与经验型信息。
任职资格是与工作绩效高度相关的一些列人员特征，包括为了完成工作所应具备的知识、技能、经验、胜任力等要素。因此，任职资格所涵盖的内容比传统上的知识、技能和胜任力更加广泛。见下表：
| 基本维度 | 细分维度 | 具体内容 |
| 基本条件：达到某一任职资格等级的入围条件 | 学历 | 员工受教育程度 |
| 专业经验 | 从事专业工作的经验 | |
| 现职状况 | 包括任现职的年限、绩效与品德评价 | |
| 工龄 | 在本公司的工作年限 | |
| 考核结果 | 考核结果达标是申请任职资格认定的门槛 | |
| 资格标准：衡量是否达到某一任职资格等级的主要标尺 | 素质要项 | 冰山模型海平面下的部分 |
| 知识技能 | 冰山模型海平面上的部分 | |
| 固化行为 | 员工符合组织要求的行为表现 | |
| 其他项：调整任职资格等级的参考项 | 绩效详情 | 对认知资格等级认证的补充项 |
| 其他品德项 | ||
| 其他素质项 |
企业在应用中，可以根据实际情况选择使用相关要项进行设置。众智云慧咨询建议在晋升（入围）、末尾淘汰、岗位选聘等“门槛性”管理时可以更多的采用任职资格体系对接，我们可以理解为60分的条件设置。但是，在晋升（决赛）、优秀选拔、人才选调等“拔尖性”管理时可以更多的采用胜任力体系对接，我们可以理解为90分的条件设置。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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