关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 薪酬绩效 绩效指标 绩效咨询
来源：薪酬管理、万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心
正文：
薪酬体系设计需要遵循“公平原则”和“匹配原则”，进而实现吸引人才、激励人才和保留人才的目标，对企业的发展战略起到重要的支撑作用。
公平原则包括四个：外部公平、内部公平、员工公平和程序公平。
匹配原则包括三个：纵向匹配、横向匹配和类型匹配。
上图：公平原则下的薪酬体系设计框架
【外部公平与市场薪酬调查】
外部公平原则指的是在确定特定岗位薪酬时，需要考虑组织外部类似岗位的薪酬水平。这需要强调薪酬水平在人才市场上的外部竞争力。实现外部公平的关键是企业首先要了解不同岗位在市场上的薪酬水平和薪酬组合。这需要通过市场薪酬调查来实现。
【内部公平和职位评价（岗位价值评估）】
内部公平原则是指在企业在确定特定岗位薪酬时，需要考虑组织内部不同岗位在相对价值上的差异。这个原则强调的是企业内部不同岗位或不同技术等级之间薪酬差距的可比性和合理性。
要实现薪酬的内部公平性，企业需要采用一种科学的方法来确定不同岗位对组织的贡献和价值，这就需要进行职位价值评估（岗位价值评估）。众智云慧咨询CloudWisdom研究发现，岗位价值评估工具主要集中在排序和要素两大类。建议使用要素评估。具体操作见众智云慧薪酬咨询岗位价值评估工作操作。
【员工公平和绩效评价】
员工公平又称为“个体公平”。如果说内部公平主要解决不同岗位之间的相对价值比较的问题，那么个体公平重在考虑同一岗位上的劳动者因为个体差异形成的薪酬差异。
个体公平感来源有两个：
-
员工将自己的薪酬与企业内部相同职位的其他员工的薪酬进行比较的结果。
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员工将自己目前的薪酬同自己过去的薪酬或自己期望的薪酬进行比较的结果。
科学公正的绩效评价是实现员工公平感的前提。尽管岗位价值可能相同，但是个人的能力、态度、努力程度等差异，员工的绩效水平或为企业做的贡献并不一致。众智云慧咨询CloudWisdom研究发现，绩效体系的设计要同时考虑组织绩效和个人绩效，前者更关注结果，后者除了绩效结果还要考虑过程任务、员工态度、绩效潜力（胜任力特征）等因素。
【程序公平和薪酬沟通】
上述三种公平尽管参照不同，但都是结果公平。然后，分配结果并不存在绝对的公平，员工对分配结果公平性的感知很大程度上取决于他们对“为什么是这种结果？这种结果是如何得出来的？”等问题的判断。也就是说，员工对分配的过程或程序的感知会影响员工对分配结果是否公平的判断。
如果员工认为分配程序是公平的，通常会提高员工对薪酬结果的接受度，员工对企业管理者更加信任，会更忠诚为企业工作。一旦发现分配程序不公平，员工就会对分配结果产生怀疑和不满，从而降低工作的努力程度甚至离职。
因此，在薪酬管理中，必须重视薪酬面谈，而非仅仅是绩效面谈。众智云慧咨询CloudWisdom研究发现，企业在处理薪酬遵循保密原则，还是要公开透明时，往往陷入两难境地。按照上述分析，企业需要再薪酬标准、程序等方面公开公正，个人薪酬可以不公开，但是对个人薪酬也应该进行沟通。同时，在制定新的薪酬计划或者调整薪酬制度的时候也要充分征集意见。（完）
【资料来源：官网、成都咨询众智云慧CRC 行研中心】
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