关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 薪酬绩效 绩效指标 绩效咨询
来源：万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心
摘要： 成都咨询公司|薪酬体系设计…工作分析…岗位价值…薪酬水平…结构…
正文：
工作分析是人力资源管理的一项基础性的工作。通过工作分析，有助于明确企业各岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的好坏及岗位任职资格等。它为岗位评价及其薪酬水平的制定提供了客观的依据。
在进行工作分析时，收集工作分析信息的方法很多，每种方法都有自己的优缺点。任何一种方法都不能提供所需要的足够完整的信息，因此必须交错使用这些方法。下表列举了几种常见的方法。
【工作分析常见方法】
1.问卷调查法：
根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，并对所获得的信息进行汇总和整理的一种工作分析的方法。
2.观察法 ：
工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的一种工作分析的方法。
3.访谈法 ：
访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论一种工作分析的方法。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。
4.工作日志法：
任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。
5.工作实践法：
工作分析员亲自从事所需要研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料的一种工作分析的方法。
6.典型事件法：
在劳动过程中，会出现对岗位工作造成较大影响（如任务完成与否、产量增加或减少等）的事件，通过对本岗位或与本岗位有关的员工的劳动过程中的各类行为的充分记录，获取足够信息以后，归纳岗位的特征以及对员工的要求的一种工作分析的方法。
工作评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对各职位的工作任务、难易程度、责任大小、所需任职资格条件等方面进行系统的评价，以确定不同职位在企业中的相对价值的活动。
工作评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。工作评价的方法有很多，下面讲几种国内最常用的：
【工作评价常见方法】
1.要素计点法
要素计点法（point method）是我国企业运用最广泛的定量化的工作评价方法，也称因素评分法、点数法、计分法等。
选定影响所有岗位的主要因素，并采用一定点数（分值）表示各个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。
用企业现行的工资总额除以总点数，得到点的工资含量，然后用点值乘以每一岗位的总点数，就可得到每一岗位的工资率或工资标准。
2.要素比较法
要素比较法（Factor Comparison Method），一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位
排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。
它也是在要素相互比较的基础上完成职位评估的。与要素计点法的不同之处在于：被评价的岗位因素是与企业中作为关键职位的要素因素进行比较的。
3.海氏工作评价系统
海氏工作评价系统由美国薪酬设计专家艾德华• 海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分三种：技能水平、解决问题的能力和责任。并按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估得分=专业理论知识得分+解决问题能力得分+责任得分。其中专业理论知识得分和责任得分及最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分比）。
| 付酬因素 | 因素解释 | 子因素 |
| 技能 | 工作所需的知识和技能 | 专业理论知识 |
| 管理技能 | ||
| 人际技巧 | ||
| 解决问题的能力 | 发现并解决工作中出现的问题的能力 | 环境 |
| 难度 | ||
| 责任 | 任职者的行为给工作带来的结果 | 行动的自由度 |
| 职务对结果的影响 | ||
| 职务责任 |
海氏工作评价系统其中的每一个付酬因素又细分为不同的子因素，具体内容：
薪酬体系设计中我们经常要考虑薪酬结构与薪酬水平的问题。
薪酬结构设计会考虑薪酬“匹配性原则”，这需要上述介绍的工作分析的基础工作，不同类型的工作需要针对性的设计薪酬模式（结构往往是重要的差异之一），比如年薪制、佣金制、绩效工资制、合伙激励制等。
薪酬水平会设计考虑薪酬“公平性原则”，这需要进行岗位价值评估，明确岗位的“相对定量”差异比较，同时要进行外部薪酬水平调研，内外结合进行薪酬水平策略的选取，最终建立薪酬标准表。众智云慧咨询研究发现，直接采用岗位价值评估的“量化结果”并不科学，需要先定性分析薪酬策略，再结合岗位价值评估的数据和外部薪酬调查的数据，进行“阶梯比对式”的“定薪”更具有操作性。（完）
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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