根据企业生命周期理论，企业发展阶段划分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期。企业在不同发展阶段的产品和市场战略取向的变化必将影响薪酬战略。
在初创期，企业产品的知名度和市场占有率低，企业对人才的吸引力弱，所以薪酬需要具有较强的外部竞争性才能吸引和留住人才。同时，初创期的企业在组织架构和职位职责方面尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，因此薪酬设计的重点是淡化内部公平性。另外，在初创期，企业的现金流尚不宽裕，基本工资和福利所占的比重相对较小，而绩效奖金所占的比重相对较大，同时，股权等长期激励方式是吸引和留住核心人才的有效手段。
在快速成长期，企业的主要业务流程及组织架构日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段，开始重视薪酬体系的内部公平问题，建立以职位为基础的规范的薪酬体系成为可能。同时，随着企业的快速发展，对优秀人才的大量需求要求企业薪酬必须具备较好的外部竞争性，因此薪酬水平提高较快。在薪酬构成上，产品在市场上的发展带来了稳定增加的现金流，因此企业开始适当提高基本工资和福利。同时，企业正处于扩张状态，鼓励个人贡献和业绩，因此绩效奖金的比重仍然较大。这一时期许多企业的投资进一步加大，为了尽量减少现金支出，企业依然会强调长期激励对人才吸引和保留的重要性。
当企业进入成熟稳定期后，企业的规模和市场占有率都达到最佳状态，企业及产品的社会知名度很高，现金流也比较宽裕。这个阶段的企业在薪酬水平上已经具有较强的外部竞争性，雇主品牌对人才的吸引力增强，因此薪酬水平趋向稳定。更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场，人才培养得到重视。在薪酬结构上，企业支付给员工的基本工资很高，福利也多，绩效奖金和长期激励则相对较少。另外，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
当企业进入衰退期后，市场占有率和利润大幅下降，企业应采取收缩战略，有效控制业务成本并有计划地培育新的增长点。本阶段，业绩不佳的员工可能被辞退。由于业务衰退，企业优秀员工的离职意向开始增加。为了留住原有的优秀人才，同时招聘开拓新业务需要的新人才，企业的薪酬水平仍然需要具备较强的市场竞争力。在薪酬结构上，由于业务衰退和股价下跌，强调个人的绩效奖金和长期激励对员工而言已经缺乏吸引力，较高的基本工资和福利是明智的选择。
（资料来源：众智云慧成都管理咨询 CRC 行研中心）
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