薪酬二次分配模式是目前许多企事业单位正在探索试行的新型薪酬制度。在二次分配模式下，企业只需要核定各部门的绩效薪酬总额即可，员工的绩效薪酬则授权给其所在的部门进行灵活分配。那么如何核定企业各部门的绩效薪酬总额呢？在实际操作中，往往需要根据企事业单位所属部门绩效产出性质和特点来确定核定方式。成都管理咨询机构众智云慧（CloudWisdom）整理了常见的四种方式，包括产品产出量核定、标准绩效薪酬核定、价值加权绩效核定以及对标联动绩效核定等。

薪酬二次分配模式一：产品产出量核定

产品产出量核定主要适用于企业所属生产、销售部门绩效薪酬总额的核定，指的是根据部门产品产出数量或部门营业收入、销售收入等来核定其绩效总额。

产品产出量核定的操作要点在于要先建立起部门产品产出量、营业收入或销售收入与绩效薪酬间的对应关系，通常可以通过采集往年的历史数据来实现。本方式优势显著，能够将部门工作业绩直接与绩效薪酬关联起来，对整个部门的激励性非常明显。但与之相对的，劣势也比较明显，一是由于不同产品间的差异，产品产出量、营业收入或销售收入与绩效薪酬间的对应关系往往难以科学衡量，采用历年数据又因其受市场影响严重容易引发争议；二是部门业绩与绩效直接关联，但在一些企业，特别是国有企业单位中，由于上级薪酬总控的原因，无法实现真正的市场化增长，反而会令部门积极性受到打击。

薪酬二次分配模式二：标准绩效薪酬核定

标准绩效薪酬核定适用于企业所属各类部门绩效薪酬总额的核定，指的是根据以往薪酬数据确定部门内人均薪酬标准，结合员工人数及部门绩效考核结果等来核定其绩效总额。

标准绩效薪酬核定的操作相对简单。考虑部门往年绩效数据可客观代表该部门的业绩贡献。因此，可采集各部门前3年员工绩效薪酬用于确定单个部门的人均绩效薪酬标准，再通过以下公式核定其部门绩效总额。

部门绩效薪酬总额=单个部门人均绩效薪酬标准*单个部门职工人数*单个部门当期绩效考核系数

本方式的优点是容易理解且操作简便，缺点则在于只适用于处于成熟期的企业，初创期、成长期及衰退期的企业，其历年数据难以客观体现部门业绩贡献，不能直接用于计算人均绩效薪酬标准。

薪酬二次分配模式三：价值加权绩效核定

价值加权绩效核定同样适用于企业所属各类部门绩效薪酬总额的核定，指的是根据部门工作价值和绩效评价结果来核定其绩效总额。

价值加权绩效核定的操作要点在于要先进行部门工作价值的评估。可借鉴岗位价值评估方法，根据部门工作职责、技术含量、劳动强度以及部门往年贡献度等价值因素评出各部门的相对工作价值，再换算为系数，通过部门绩效薪酬总额=企业绩效薪酬总额*本部门加权价值系数占比*本部门当期绩效考核系数来核定其部门绩效总额。本方式优点在于从部门的相对工作价值入手，具有较强的说服力，内部易于接受；缺点则在于需要投入一定人力、时间进行工作价值评估，且一旦评估工作出现差池，即会影响到最终核定，操作较为复杂。

薪酬二次分配模式四：对标联动绩效核定

对标联动绩效核定适用于企业所属辅助生产部门、行政后勤部门绩效薪酬总额的核定，指的是将企业内部效益直接产生部门的人均绩效薪酬作为标准，但一定比例核定其他效益非直接产生部门人均绩效薪酬，并结合部门职工人数和部门绩效考核结果来确定其绩效总额。

对标联动绩效核定的操作要点在于如何确定对标部门与其他效益非直接生产部门的比例系数，再通过部门绩效薪酬总额=效益产生部门人均绩效薪酬标准*比例系数*本部门职工人数*本部门当期绩效考核系数核算其绩效总额。对标的比例系数通常是由企业领导根据往年数据研究决定，一般为30%至100%。由于比例确定缺乏科学性且辅助生产部门、行政后勤部门往往处于弱势地位，因此，采用此核定方式容易引起争议，但相对的，其优点则是操作简便，无需过多的计算。

以上是薪酬二次分配四种模式的要点说明。企业在探索二次分配模式时，需要审视企业自身属性及激励方针，选择适宜的方式落实分配到部门这一环节，以此盘活奖金池。除此之外，二次分配模式下，虽然分配到员工这一环节由各部门实行，但企业仍需做好各部门薪酬授权的指导及整体把控，以免引发内部矛盾。二次分配和其他分配共同构成分配总额，而薪酬分配总额的控制又是一个重难点课题，下期，众智云慧管理咨询将为您提供这个问题的解决思路和技术操作方法。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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