国有企业的薪酬分配制度建立、健全是一个重要的课题，无论是国企改革，还是各种行动计划，都无法回避这个“解放生产力”的话题。与民营企业不同的是，国有企业人事部门会将绩效体系的建立视为薪酬分配体系的一个部分。这样做，会强化绩效与薪酬两体系的融合，当然也会降低体系的独立性和专业性。本期国有企业管理咨询课题探讨“如何对国有企业进行绩效考核?”

国有企业的工作任务繁杂，尤其是职能部门，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致国有企业的绩效指标一直是企业管理者的头疼问题。

此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。

在此情况下，众智云慧管理建议根据企业战略定位和发展目标，结合不同功能和类别企业特点、岗位特点等实施分类绩效考核，突出不同考核重点，合理设置考核指标及权重，确定差异化考核标准。常见的绩效技术方法包括BSC(平衡计分卡)、BVU（基础价值单元）、MBO（目标管理法）等。

上述方法主要用于战略绩效的目标分解，具体到经营类指标的确定应体现行业监管、履行出资人职责机构或其他企业主管部门考核以及母公司考核等要求，包括以下五类。

一、充分竞争商业类。

主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业。应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。

二、国计民生商业类。

主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业。在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

三、公共服务保障类。

主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业。主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。

四、金融类国企。

金融类国有企业属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。

五、文化类国企。

文化类国有企业同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，也可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

上述从行业属性和监管要求对国企考核进行了初步分类。这些经营性的指标整体上反应了国有企业的核心价值，这也是组织绩效考核的重点。与之对应的个人考核或岗位考核需要进一步的“分解”与“扩容”。众智云慧管理咨询认为这是绩效落地的关键步骤之一。分解指的是指标要从公司分解到部门和岗位。扩容指的是个人绩效不同于组织绩效，它是广义的，除了“业绩指标”，还有态度指标等。这需要进一步的设计。在国有企业绩效体系设计的咨询实践中，众智云慧咨询发现，这是很多企业的痛点。个人绩效指标设定和绩效工资设计我们将单独进行探讨。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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