1.审查公司的文化、价值观和战略

宽带薪酬是一种层级较少的薪酬体系，更适用于管理层次较少、幅度较宽的扁平化组织结构。传统企业要实施宽带薪酬，首先应对其管理方式和组织结构进行优化和变革。同时，企业要反对“官本位”的文化，弱化等级观念，塑造尊重知识、尊重人才的“宽带素酬文化”，强化个人绩效和能力对薪酬的影响。

例如，通用电气实施宽带薪酬之所以取得巨大的成功，是因为：第一，公司界定了新价值观；第二，制定了新的培训和开发计划；第三，重新界定了领导者和管理者的角色：第四，真正授予员工简化和优化流程的权力；第五，薪酬改革。所以，只有和公司的文化和管理变革相配合，宽带薪酬才能更好地发挥作用。

2.加强直线经理人力资源管理能力的培训

在宽带薪酬设计中，直线经理有较大的权力参与下属员工的薪酬决策。这要求直线经理在人力资源管理方面有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出对员工的行为、态度和绩效可能产生直接影响的关键薪酬决策。如果直线经理不能客观地对员工进行绩效评价，则会破坏内部公平；如果直线经理不重视员工的能力提升和个人发展，则宽带薪酬无法起到激励作用。所以，直线经理的角色十分关键，要加强对直线经理人力资源管理能力的培训和提升，确保宽带薪酬更好地发挥作用。

3.鼓励员工参与，加强薪酬沟通

在宽带薪酬设计过程中应广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价；应用之初应设计宽带薪酬的试用期和过渡期，及时修正发现的问题，不断完善薪酬方案以消除员工的抵触和不满情绪，得到广大员工的拥护，确保薪酬方案平稳过渡并真正推行。

除了设计过程中要鼓励员工参与，还要加强薪酬沟通。实施之初要与员工沟通企业实施宽带薪酬的背景、目的、作用和考虑的因素等。然后，要与员工沟通宽带薪酬的政策，员工想知道薪酬是如何确定的，真正的薪酬增长机会是什么，如何提升能力以取得发展。与员工充分沟通有利于加强薪酬政策的引导性。

4.完善其他人力资源配套措施

企业在实施宽带薪酬时，要构建公平、透明的绩效管理体系，强调以职位分析为基础确定科学的绩效标准，进行全面绩效考核，要设立科学的绩效考核指标体系、明确可行的操作程序、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径。另外，要针对各职位和职级需要具备的能力和培训制定完善的培训开发体系，并且要设计双阶梯或多阶梯的员工职业生涯，为员工价值的实现创造多种途径。只有这样才能使员工不断发展新的技能，指引员工朝着企业实现战略目标的方向提升自己，从而获得一支真正有竞争力和前瞻性的员工队伍。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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