能力薪酬自诞生以来，日益得到企业的关注。20世纪90年代，其应用范围大幅扩大，由1985年的8%扩大到1993年的60%。1998年的一份报告调查了344名来自不同组织的人力资源专家，结果显示，1/3的公司已经建立或将在未来12个月内建立基于技能和能动的薪酬体系。报告还发现，采用这一薪酬体系的公司中53％的员工表示欢迎，仅有5％倒员工不欢迎。在美国和欧洲进行的一项调查显示，在参加调查的700多家美国公司中，有16％的公司采用了这种薪酬体系，同时，78％的公司表示将考虑采用该机制；在欧洲，大约有20％的公司采用了这种办法，并且一半以上的企业将其作为薪酬机制改革的首选方案。在规模较大的公司中，能力薪酬的运用似乎更为广泛，《财富》500强企业中有50％以上的公司至少对一部分员工采用了能力薪酬。这些公司从原来的生产制造企业扩展到包括高科技企业、金融机构、咨询公司等在内的服务型、知识型、研究型组织。

不过，20世纪后的一些调研表明，能力薪酬的发展速度放缓。2002年对《财富)1000强企业的一项研究发现，56％的企业使用了知识或技能薪酬，这个百分比自1993年以来基本没变。同时，这些计划涉及的员工所占百分比往往很小，只有7％的《财富1000强公司对超过一半的员工实行能力薪酬。2002年由美世人力资源咨询公司进行的调查发现：19％的被调查公司使用了技能工资，9％的公司考虑使用；17％的公司使用了胜任力工资，12％的考虑使用；而到2009年，使用技能工资的公司占比为12％，使用胜任力工资的公司占比为13％。

在一些公共事业机构，如高校、医院、法院甚至政府机构，能力薪酬同样适用。2001年国际人力资源管理协会的一项研究表明，技能薪酬在公共部门中的应用更为普遍，达到22％。美国曾提出K-12方案，鼓励以技能薪酬和知识薪酬为基础给教师付薪以提高教育质量。一些学者开始对此类向题进行研究。不过近年来，国外学者在研究教师薪酬问题时把目光更多地投向以绩效为基础的工资(Lay，2007;Russ，2015等)，对能力薪酬的关注在减少。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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