企业的薪酬管理好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬管理制度非常重要。薪酬管理对于企业来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励企业里的工作人员；相反，就有机会给企业造成人员流失的危险。在人力资源管理领域，薪酬管理是一项最困难的管理任务，由此出发，很有必要明确薪酬管理在人力资源管理中的价值，指出当今企业在薪酬管理中所存在的共性问题，并建立一个更加完善的薪酬管理机制。

1. 传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2. 分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

3. 薪酬水平与外部市场不均衡

不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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