职位评价又称职位评估、岗位评价等，米尔科维奇和纽曼认为：“职位评价是一个为组织设定职位等级结构而系统地确定各职位相对价值的过程，这个评价以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础。”

对职位评价的理解有两点需要注意：第一，职位评价反映的是职位的相对价值，而不是职位的绝对价值。尽管如此，这种可比价值也是建立在每个职位都拥有一些独立于市场的内在和可量化的价值的基础上的。第二，在评价职位相对价值的过程中，职位价值的决定因素是职位本身而不是任职者，不能因为某个任职者资历深、能力强就提高他所在职位的价值。在人岗匹配的情况下，能力强的员工一般会被配置到更加重要的职位上从而获得更高的报酬。

在工厂中，最初的职位等级往往是基于工厂的长期习惯形成的。工人和工头在劳动中逐渐感到某种工作应比其他工作多付报酬，这种思想被大家接受，于是不同工种的工资差别作为习俗被保留下来。但是用习惯或习俗来解释不同职位的工资差异并不令人满意，于是雇主开始探讨确定工作价值的方法，并逐步使工作等级划分和工作评价制度化。据Deborah M.Figart(2oo1)的研究，现代职位评价技术在20世纪二三十年代在美国得到了快速发展。到1926年年底，四种主要的职位评价技术都已出现，分别是排序法(ranking method)、分类法(classification method)、要素比较法(factor comparison method和计点法(point method)。职位评价技术在欧洲国家经济重建时期得到迅速发展，并于20世纪50年代在这些国家牢牢扎下根。同时，一些大型管理咨询公司在此基础上创造了更系统化的评价方法，如海氏(HAY，或译为合益)法、IPE法、全球职等评估系统(GGS)等。

在我国的计划经济阶段，人员工资主要依据行政级别和专业技术职称两条主线来确定，职位评价技术并没有得到重视。20世纪80年代末90年代初，职位评价开始在我国用于冶金行业。冶金部组织各大钢铁厂进行全面的职位评价，对劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境等方面的要素进行定量测定和评定，为制定劳动定员和职位档次序列提供了科学依据。随着90年代国有企业改革的深入，国有企业推行职位技能工资制，开始建立与之配套的确定职位等级的评价方法。现在，职位评价已经成为中国企业用来确定职位相对价值和职位结构的主要手段。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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