科学的薪酬设计应该有一个完整、系统的流程，自上而下，由宏人微。一般来说，薪酬设计的基本流程包含以下几个关键步骤。

(一)根据战略目标和管理现状确定薪酬战略

企业的各项人力资源管理决策包括薪酬决策都是为企业的战略和发展目标服务的。因此，在设计薪酬时，首先需要根据组织的战略确定薪酬战略和薪酬改革目标。这些目标总结起来有三种：(1)更好地支持企业的发展战略；(2)解决现有的管理问题；(3)向标杆企业看齐。因此，在设计薪酬体系前，需要花时间对企业的发展战略、管理问题和国内外标杆企业的先进经验进行分析，进一步明确企业的薪酬战略是什么，企业希望通过薪酬设计达成哪些目标。明确薪酬战略和目标后，需要注意让接下来的每一个技术性决策都能够支撑企业的战略意图和管理目标。

(二)建立基于职位或能力的薪酬等级

薪酬体系实质上是一个价值评价和价值分配体系，建立企业内部的价值等级或薪酬等级是薪酬体系设计的核心内容。在职位薪酬体系下，员工的薪酬主要取决于其任职职位的价值。因此，企业需要通过工作分析，了解组织中各职位在工作内容、工作责任、工作环境和任职资格等方面的差异，这样才能为不同职位的相对价值分析提供信息和比较的基础。在此基础上，企业通过职位评价确定不同职位的相对价值，并把价值相近的职位归入一个价值等级或薪酬等级。如果企业组织结构变动频繁，缺乏清晰稳定的职位体系，或者组织结构扁平化，那么企业有可能选择基于能力的薪酬体系。在这种情况下，企业需要进行职类划分，在此基础上进行各职类的能力或任职资格体系建设，包括界定不同职类的能力及分级标准、设计基于能力标准的员工职业发展通道等。接下来，企业需要对各职类不同等级的能力或任职资格进行价值评估，从而建立基于能力的价值等级体系。无论是基于职位还是基于能力，这种价值等级的确定过程都体现了薪酬体系对内部公平性的要求。

(三)确定各等级的薪酬水平和薪酬幅度

无论是基于职位还是基于能力，在建立企业的价值等级体系后，企业都需要结合市场薪酬水平、企业的支付能力等对不同的职位或能力等级进行定价，也就是确定各等级的薪酬水平和幅度。这个阶段，企业需要通过市场薪酬调查获取不同职位或能力等级在市场上的薪酬信息。在确定各职位或能力等级的薪酬水平时，除了需要考虑市场薪酬信息，还需要考虑企业内部的薪酬总额限制，它是根据企业的年度经营目标、薪酬总成本占产品总值的比重等指标确定的。因此，企业在确定薪酬水平时既要考虑市场水平和外部竞争性，也要考虑企业的实际支付能力和薪酬总额。在确定各价值等级的中位线后，需要确定各职位或能力等级的薪酬幅度(range))和交叉重叠幅度(overlap)。

(四)确定不同职位序列的薪酬组合策略

可以把管理、研发、销售等不同序列的职位放在一起进行评价并建立统一的价值等级

体系。但是，由于不同职位的工作内容和绩效标准的独特性，其薪酬组合策略可能是不一样的，管理、研发、销售等不同职位序列在固定薪酬和变动薪酬上的比例并不相同。比如，销目售类职位的固定薪酬比例低一些，而研发类职位的固定薪酬比例高一些。因此，企业需要根据不同职位序列的薪酬组合策略，把总现金收人分解为固定工资、月度绩效奖、年终奖等。当然，企业也可以给管理、研发、销售等不同类型的职位建立相对独立的薪酬体系，这样只需确定各序列内部的价值等级。在这种情况下，虽然各职位序列之间的可比性不强，但是可以直接参考各职类在市场上的薪酬水平和薪酬组合等信息进行相对独立的薪酬设计。

(五)设计基本薪酬

在企业的薪酬体系中，基本薪酬占据着非常重要的地位，它是保障员工生活的稳定收人，也是企业最主要的固定成本之一，对企业和员工都有着重大意义。在确定各职位的总现金收入和薪酬组合策略后，把年度基本薪酬分解到12个月中就得到了相应的月基本工资。为了方便管理，有的企业会把基本工资划分为更详细的档位，并确定相应的基本工资调整标准。在西方很多企业中，大部分职位的薪酬是固定的，没有月度（或季度）绩效奖金，这种情况下职位评价的结果可以直接转换为基本薪酬而不需要再进行固定薪酬和变动薪酬的划分。

(六)设计激励薪酬

激励薪酬的形式较多。一般而言，可以先设计短期激励薪酬再设计长期激励薪酬。短期激励薪酬包括月度绩效工资、销售提成、季度奖、年终奖等，可以根据企业和职位的具体特征进行设计。长期激励薪酬的设计需要考虑激励对象、激励方式、激励目标、行权条件等因素。随着企业生产经营方式的变化和企业管理的创新，一些新的激励方式开始出现，比如基于项目核算的奖金、项目跟投、合伙人激励、阿米巴经营等。

(七)设计津补贴、认可奖励计划和福利

完成薪酬主体内容设计之后，企业还需要根据实际情况设计津补贴、认可奖励计划和福利。津补贴不是必需的，可以根据需要而定。福利是必需的，包括法定福利和企业自主福利。认可奖励计划因其独特的激励作用逐渐在企业中流行起来，成为企业薪酬体系的一个重要组成部分。美国薪酬协会20l3年发布的Trends in Employee Recognition显示，美国有88％的公司使用认可激励计划。因此，企业可以根据自身需要设计认可奖励计划。

(八)形成薪酬管理制度、进行薪酬沟通和薪酬改进

完成薪酬体系设计后，企业还需要把薪酬方案形成薪酬制度和文本，详细规定基本工资、奖金、津补贴、福利等各组成部分及其发放依据和标准，并详细规定新员工薪酬确定、加班费计算、工资发放时间和形式等细节问题。如果企业对原有薪翻方案进行了变革，还需明确新老方案的套改规则。在薪酬方案和薪酬制度形成后，向各级管理者和员工进行薪酬方案的宣传和解释是非常重要的。很多时候，一个好的薪酬制度如果因缺乏宣传而不被员工认识和理解，实施的效果可能就不理想。因此，在薪酬实施中，薪酬沟通非常重要。薪酬沟通可以帮助员工了解企业薪酬制度设计的目的和内容，对员工的问题及时给予反馈和解决

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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