基本薪酬又称固定工资(fixed pay)、底薪(base pay)等，是根据员工的工作、技能或资历支付的稳定性报酬。基本薪酬的主要作用是保障员工的基本生活，一般按月发放。因支付依据不同，基本薪酬分为不同的类型。根据工作或岗位支付的基本薪酬称为岗位工资。岗位工资的设计遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则，需要对不同工作或岗位进行价值评估，评估得分越高则岗位任职者的基本薪酬越高。根据员工的知识、技能或能力支付的基本薪酬称为知识工资、技能工资或能力工资（可以统称为能力工资）。能力工资的支付要求对不同员工的知识、技能或能力等级进行评定，评定等级越高则基本薪酬越高。岗位工资和能力工资的差别在于，前者把岗位的价值作为支付依据，而后者把员工具备的知识、技能或能力作为支付依据。雇主还可以根据员工在组织中的资历或工龄来支付基本薪酬，通常体现为资历工资或工龄工资。

基本薪酬的这三种支付依据各有优缺点。岗位工资的支付依据清晰，内部公平性高，能够有效激励员工努力工作以获得职位的晋升，但是可能因为员工过于看重职位晋升而导致组织中的“官本位”文化。尤其是随着组织结构扁平化，可供员工晋升的职位数量不断减少，容易出现“职位天花板”，进而削弱岗位工资的激励效果。知识、技能或能力工资能够有效引导员工关注自身知识和技能水平的提高，但这种工资容易增加企业的薪酬成本，并且员工的知识、技能或能力未必能转化为实际绩效。另外，对员工的知识、技能或能力等级的评定容易因为主观性太强而引起争议。资历工资的优点在于员工的资历或工龄相对容易衡量，可以提高老员工对组织的忠诚度。但是，资历工资会增加不公平感，尤其会导致能力强、绩效突出的年轻员工因资历浅不能获得高回报而离职。可见，企业中基本薪酬的每一种支付依据都有优缺点，具体采用哪种支付依据，需要结合行业特征、企业竞争战略、企业发展阶段、组织文化以及具体的岗位等因素而定。一些企业会采用混合型基本薪酬支付策略，即综合考虑岗位、能力和资历等因素。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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