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成都管理咨询|你的企业真的在做OKR吗?(下)
来源:众智云慧成都咨询公司顾问 时间:2022-08-17
  

标题:成都管理咨询你的企业真的在做OKR吗?

编辑:众智云慧管理咨询CRC 行研中心

日期:2022年8月17日

关键词:OKR、管理咨询、KPI、薪酬绩效、绩效管理、成都咨询公司

正文:

破除之法,回归根本——文化与人

我很喜欢的一个自由顾问,写的一篇文章里面提到,企业都喜欢OKR而反对传统绩效管理,他问企业,你觉得OKR好在哪里?

企业说,OKR强调和员工沟通,但KPI不是。他反问,你们公司KPI绩效管理管理制度里有规定不跟员工沟通吗?没有!而且KPI绩效管理反而非常关注沟通和面谈。那么为什么规定了却不去沟通?是你们人的问题还是体系的问题?

企业说,OKR更强调上下方向一致。他反问,KPI难道不也应该是上下方向一致吗?从目标的战略分解上难道没有员工的沟通吗?是谁把KPI体系变成了“要我做”而不是“我要做”?

——选自文章一句话“蒋”述管理真谛 (10) - KPI,还是OKR?这是个问题.

KPI也好,OKR也罢,都只是形式上的噱头,抛开绩效管理的本质去讨论工具,那只是在纠结一个伪命题。就好像一个小孩子去开宝马,把车撞了,你说宝马不好,于是给他换了部奔驰,他就能开好了吗?

重点是文化和人。

“优秀的员工遇到坏的体系,体系永远赢;优秀的体系遇到坏的文化,文化永远赢”。

很多企业认为,企业的业绩表现只与公司规定、工作流程、管理结构或政策体制有关。因此,当公司的软件产品无法及时发货时,他们会针对其他企业的开发流程调整自己的进度;当生产率停滞不前时,他们调整的是绩效管理体系;当团队之间合作不畅时,他们想到的是结构重组……

那该怎么办?我建议,要逼自己一把,直面最核心也是最难的那一点:改变文化和人!

因为要改变文化和人,所以我们管理者的思维方式,需要变化。

管理者迷信体系,有一个心理因素,就是“这不是我的错”。

我会做业务,不会做体系,我承认这方面是我的弱点,那我就找个会做体系的人来就好了。他来了,体系还做不好,那就是他的问题,不是我的问题了。

想想看,你公司里多少人脑子里都有这样一个思维模式:组织按照创造它们的方式运转,出了问题就是“系统”导致的。原因总是外在的,是“别的东西”造成的。

我们认为的都是别人的错,我们认为那是组织的问题,我们认为这是体系的问题,我们认为这是社会的问题。

可难道“我”不是其中的一员吗?

因为要改变文化和人,所以我们招聘管理者的标准,需要变化。

一家企业的HR告诉我,我们这里,新高管其他都不用管,他们只需要给我们引入体系,所以我们看人的核心,不是沟通能力,而是体系搭建能力。比如我们找了好几个阿里的人,想建立风险制度,都失败了,看起来阿里的人也好不到哪里去。

我说,一般的管理人员只会照抄上一家的体系和制度,稍好一点的管理人员会根据新公司的情况、对上一家的体系制度做调整。但这些实际上都很简单。拟定一套制度、标准、流程,只是纸上的东西,难道不简单吗?

如果你要的只是这样的高管,那你招聘他来了以后肯定会失败。因为他无论怎么精心设计制度体系,发布之后,第一个破坏制度的人,也许就是他的老板!这个制度,后面会被老板们改了又改,慢慢失去效果不说,大家还质疑新高管的专业性。

大家说,这个高管导入的制度不够落地。你若问大家什么叫落地呢?大家回答说,落地就是,符合我们企业的特点,大家用着顺手。如果这个落地是企业最终追求的目标,那么制度根本不需要引进,就做个民意调查就可以了,因为大家心中都有期待的流程,按照那个做,用着最顺手了。你还导入什么体系?!

真正的成功,是把风险意识植入到你们这里每个人心目中,改变人,才能让制度落地。所以,你不需要你的新高管有沟通能力?

最后的话

问题出现的真正原因根本不在于企业的流程、体系或结构,而是在于员工的行为。要想实现真正的企业变革,关键并不在于实施新的流程,而在于促使员工更有主人翁精神,更勇敢,更有创造力,包括一把手本人。

我们,要成为科学管理的主人,而不是科学管理的奴隶。

(资料来源:企业管理信息、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心

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