【编者按】绩效考核指标设计是企业推行绩效管理的关键所在，之所以有不少企业实施绩效管理失败，大部分原因是绩效指标选取不合理，绩效考核的指挥棒发生了方向性错误。关键绩效指标是衡量企业关键结果领域的几个核心指标，是衡量工作是否做好的几个关键点。绩效指标设立是否科学将直接影响到绩效管理的效果，要使得绩效指标设立科学、合理，就必须坚持六大原则：

一、少而精原则

KPI符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的、因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

二、层层分解原则

   根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，搭建“公司级、部门级、岗位级”三级绩效指标体系，形成自上而下的绩效指标分解体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。最终，将个人目标与公司目标进行有效统一，让绩效成为公司战略落地的有效抓手，否则就会出现个人与公司相背离的情况。

三、良好平衡原则

平衡计分卡理论认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果

因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、业务流程、顾客、财务。因此需要财务与非财务指标相平衡。另外，还应将短期指标与长期指标平衡，例如信息化投入会带来当期利润下滑，但是对公司长远发展会非常有利的。

四、可控制原则

在绩效考核推行之前，先要梳理部门职责和岗位职责。如果职责不清晰是无法考核

的，各部门或岗位的职责是绩效考核的范围，超出职责范围的考核是没有意义的。如果目标值设置过高，对员工不愿意去努力实现目标，最后使得考核失去激励性；如果目标值设置过低，员工不用努力就达成了，员工不重视考核指标了。因此，目标值不能设置应合理。

五、利益优先原则

指标设计首先综合考核各方利益。 内部公平性永远是组织内部管理的核心问题。

绩效考核应有效平衡各方面的利益，否则某一个部门或群体抵触绩效考核，导致考核难以推行。我们一直强调绩效考核的战略导向性，应该以公司总体利益优先，不能让个人利益凌驾于公司利益之上，例如一方面公司持续亏顺，另一方面员工不断增加薪酬待遇。因此，从绩效考核的机制设计上，应将个人收入分配不仅与本人关联，还应该与公司绩效有效关联；部门利益与公司绩效有效关联。

六、岗位区分原则

如果保证绩效考核的有效性，那么必须保证绩效考核指标具有针对性。绩效考核必

须立足各部门或岗位的职责。由于不同岗位的职责和任职资格要求差别性较大，因此，考核指标应与部门职责说明书或岗位职责说明书相结合，依据职责划分有针对性的定制化设计。只有指标具有针对性了，考核才能落到实处，才能被有效推行下去。

综上所述，以上六大原则是我们各大企业实施绩效管理应坚持的主要原则。每家企

业应该将以上六大原则与本企业实际情况相结合，只要绩效考核方法正确，取得绩效管理成功并不难。绩效体系是人才激励机制的重要环节，涉及职级、薪酬、任职资格等，牵一发而动全身。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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