胜任度评估就是依据某些评估要素或标准，将岗位上的任职者划分出不同的胜任等级，与工资结构中职级进行匹配。每个员工根据个人胜任度对应相应的薪酬职级，胜任度越高薪酬职级越高，这个理念非常容易被理解和接受。简单说，就是通过胜任度的评估把公司每个人在本职岗位上分成三六九等，并以此取酬。

前边我们讲过岗位价值评估，它们之间有什么区别呢?首先，岗位价值评估就如同其名字本身所说明的，它是评估岗位的，不评估具体的人;胜任度评估正相反，它评估的是人(任职者)，不评估岗位。具体来说，它是评估任职者对所在岗位胜任程度的。其次，岗位价值评估是整个公司使用一套方法评估所有岗位;而在胜任度评估阶段，由于岗位不同要求不同、人员特点不同，企业为了评估准确，可依据岗位设计多个评估模型，其道理很简单，工具越有针对性，结果就越准确，所以企业内部可以有多个胜任度评估模型。最后，就基层岗位来说，岗位价值评委会只有一个，这样才能保证不同类别岗位之间的公平性;胜任度评估恰恰相反最了解员工胜任情况的是他的直线经理或同类职位相关部门负责人，所以企业内部可以有多个胜任度评估委员会。

胜任度评估需要建立胜任度评估标准，也称为胜任度模型，它由若干要素构成。胜任度评估有以下3个方面的作用。

第一，客观评估所有岗位任职者的胜任程度，按胜任度取酬，客观公平。工资设计的关键在于落实，将所有员工恰当、合理地放置在工资结构各职级上，而且员工可以坦然接受结果并不影响情绪，将是一件非常难的事。胜任度评估打破了传统的人情世故，打破了溜须拍马，打破了浑水摸鱼等不公平因素对定薪的影响，可以有效解决现存的不公平问题。现实中即便每个人都加薪，还会有人不满意，因为互相攀比是人之天性。胜任度评估标准清晰，流程公平，从而有效解决了员工之间、部门之间互相攀比的问题。

第二，建立起员工专业发展通道。胜任度模型详细规定了各职级的工作标准和任职资格要求，是员工的专业发展通道，为员工发展指明了方向。

第三，可以作为未来每年内部员工职级调整(晋级)和外部员工招聘。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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