当所有员工初步确定了薪酬职级后，就可以准确测算此次工资体系设计所需要的工资总额了。

经验不太多的朋友很希望在工资体系设计之初就能确定下工资总额或工资总额增长率，认为这样才能开展设计工作。但是，往往因为公司领导对工资设计的理念和方法不了解，担心工资总额过快增长，所以很难给出一个明确的适合的工资增长率，即便勉强给出的增长率也会很慎，幅度很小，这反而影响工资设计工作的开展。因此，项目之初不要过于关注资总额增长率，只要按照科学、正确的方法和流程操作，测算合理的工资总额增长率，由公司高管层按程序决策即可。

现在我们就来计算工资总额。首先，汇总计算所有员工按照旧标准的年度薪酬总额，这是旧工资总额;其次，再按照所有员工新职级、新工资标准汇总计算年度工资总额，这是新工资总额;最后，用新工资总额除以旧工资总额就是工资总额增长率，也就是这次工资体系设计完成后对工资总额的影响。当然，这时统计的工资总额都是工资标准的总额，当年实际发放的工资总额与发放方式相关，在此不进行讨论。

新工资总额合理不合理呢?领导能不能接受呢?对此应该进行验证，证明新增工资总额的合理性。企业主要应从以下3个方面进行验证。

一、人均工资增长

新工资总额除以员工人数得出新方案下的人均工资，新人均工资应该大于旧人均工资，也就是人均工资增长率应为正。新方案人均工资增长反映了企业人力资本在増长，人力资本在增长是件好事，是企业实力增强的表现。工资改革的目的就是要通过建立平衡的利益分配机制，让员工增长收入，促进企业业绩提升。除非在极特殊的情况下，如果新方案出台导致人均工资负增长，那么这是一个降工资方案，这个方案很可能对企业来说隐藏着巨大风险。如果企业真的遇到经营困难，还不如适当进行裁员，将节约的工资增加给留下的员工。经常有人会说:5个人的工作，3个人来干，发4个人的工资，则企业、员工都受益。

更多的人担心人均工资增长率是否过高。不用担心，还有其他因素可进行验证和平衡。

二、人均产值上升

所谓人均产值，是指企业总产值(销售额、营业收入、投资额、回款额等)除以总人数。实施新方案的人均产值=当年计划产值/年均人数。我们可以找到公司3～5年人均产值的数据，经算数平均或加权平均处理后得出的值称为历史人均产值。实施新方案当年的人均产值应该大于历史人均产值，这个数据正面反映出企业人力资本确实得到提升，因为人均产出增长了。

结合人均工资增长一起看，公司聘请的员工在行业内工资水平高，人均产值大，这恰恰反映了企业实力的增长。如此来说，企业在激烈的市场争中怎么会被动，怎么会处于劣势呢?没有道理。反之则很正常，大家考一下。如果人均工资增长率低于人均产值増长率，那简直太完美了!

三、工资投入产出比下降

“工资投人产出比”是一个新创造的词，工资投入产出比=工资总额(投入)/产值(产出)也就是工资占产值的比例，这个比例越低越好，代表每产出1元的价值中包含的工资成本越来越低。

现在将3个指标结合到一起进行分析:如果人均工资增长、人均产值増长，同时工资投入产出比下降，那么这种状态是一个非常好的良性循环!这正是企业追求的良好经营管理状态。请记住这个状态…“工资管理最佳状态”简称“两高一低”。

现在，基于“工资管理最佳状态”来研究新方案的工资总额是否合理就非常简单了。也就是如果新设计的工资总额不管增加多少，只要符合“工资管理最佳状态”(“两高一低”)，那么这个工资总额就是合理的，而且是恰到好处的。

如果经过“工资管理最佳状态”检验，工资总额过高怎么办?第一要思考企业当年预测的经营产值是否过于保守，如果过于保守则需要修订营业目标;第二，将新工资结构表中的工资水平整体下降一定百分比，同比例调整工资水平，即可保持内部公平性。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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