四、流程不公平

如果把工资设计方法看作工具，比如是一把尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确。“测量3次求平均值”就是一个体现公平的流程。某集团公司在完成所有岗位价值评估后，无法继续推进，因为有几个下属子公司认为岗位价值评估流程存在严重不公平问题，不接受评估结果。

工资设计项目应特别注意流程公平，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资产生怀疑。“方法是科学的，流程是公平的结果是相对合理的”要在员工的宣贯会上反复强调。

五、没有详细的项目计划

有人说没有计划不是严重问题，计划只要做个大概，毕竟“计划赶不上变化”嘛。项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这不能成为不制订详细计划的理由。

制订详细计划是一种能力、是一种自信，需要与各方面进行深、细致的沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。工不能制订详细计划，借口只是托词，只能说明项目操作人员对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段。

六、没有薪酬调查数据做参考

薪调查数据是工资设计的基础。笔者曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调査报告的企业比例很少，达不到20％。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得;有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值;有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无须购买。理由不一而足。工资体系设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告就是标尺，就是参照系。

工资薪酬标准确定得科学而准确，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调査报告貌似节约了成本，其实肯定在浪费成本，这种成本有些是可见的，更多的是不可见的。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人成本，比如有些岗位没有必要制定过高的工资标准。但浪费更多的是不可见成本，比如由于薪酬标准过低造成公司人オ流失，或者外部人无法加人公司，这些给企业带来的是潜在的但却是致命的影响。

七、员工利益受损

有些工资设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。有的企业在进行薪酬设计时，员工工资几没有变化，但是加大了绩效工资所占比例。有的企业以业绩不佳为理由，普遍降低员工工资或者降低员工月薪。有的企业业绩好时，员工工资与企业业绩没有关系;现在企业业绩越来越差，员工收却开始与企业业绩挂钩。这些都是在工资设计中忌讳的做法。当员工利益受损的时候，再好的方案、再好的体系员工也不会拥护的。员工收入不降低，员工将更容易接受新的薪酬体系，大家是不是能理解这个道理呢?不要因小失大。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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