一、设计过程中以科学的理论和操作方法为依据

在设计过程中，使用了岗位价值评估、薪酬数据调研报告、胜任度评估等有科学依据的理论工具，这些方法有效地保证了工资体系的科学性、合理性，更容易得到员工的理解和支持。也正是这些方法的使用，让工资体系设计工作从暗箱操作逐渐走向更加开放的操作模式。

二、设计过程中有公开、公正的流程做保障

工资设计摆脱暗箱操作之后，工资设计流程、岗位评估流程、胜任度评估流程都是公开、透明的，各种流程中蕴含的公平机制保证了工资方案的公正性，员工更容易接受、更容易认同。

三、工资体系为员工提供了三个发展通道

工资体系中蕴含了员工发展的三个通道。第一个通道是职务晋升通道，员工可以从普通员工晋升为主管、部门经理、总监、副总等管理岗位；第二个通道是员工专业发展通道，员工可以在一个岗位上逐渐以晋级的方式成长，即便没有职务但是不影响个人收入增长空间；第三个通道是在较低等级的岗位上轮岗到较高登记的岗位上。

四、工资水平与外部市场接轨并保持动态平衡

工资水平是参考同行业的薪酬调查数据设计的，可以与外部人才市场价格接轨。与市场接轨的工资水平是人力成本效率最高的，没有多支付工资而造成浪费，也没有少支付工资而造成人员流失。由于特殊机制设计，工资水平每年与市场保持动态平衡，工资结构可以保持长久的有效性。

五、工资体系针对岗位性质设计，具有针对性的激励作用

有针对性的工资体系设计，对不同角色的人员可以起到激励作用，在结合合理的工资水平的前提下，可以达到挡住不想要的人，吸引看中的人；留住想留的人，挤走不喜欢的人；激发要激励的人，惩罚该惩罚的人。总之，工资体系起到四两拨千斤的作用。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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