【编者按】工资设计工作中经常会有一些误区，需要在此给予澄清。当然，这里谈到的误区也仅仅是一部分而已。

一、不同岗位等级之间要设计重叠度

有的朋友关心，不同岗位等级工资区间是否应该保持某种固定比的重叠度?所谓重叠度是指在两个相邻的工资等级之间的交叉或重叠程度。有人认为，“重叠度的不同体现出不同的激励程度，通常重叠度越大，激励作用越大。”有的人还主张“在不同层次的工资之间使用不同的重叠度、即低层级工资采用小重叠度，高层级工资采用大重叠度”。其实，重叠度不是设计出来的，设计出来的重叠度没有意义，不能为了重叠度而设计重叠度。重叠度是自然形成的，因为设计的每个岗位工资区间都是吻合薪酬市场水平的，这样说来每个岗位之间的重叠度是由市场决定的，而不是人为决定的，不可能想增大就增大，想减少就减少。所以，重叠度根本没有意义。

二、宽带薪酬设计适合所有企业

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数几个等幅度较大的工资区间来代替原有数量较多，等幅度较小的工资区间，例如将原来十几甚至二十几个工资等级压缩成四个工资等级。与宽带薪酬对应的则是窄带薪管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

宽带薪酬有一定适用性，作为一种方法，适合新成立的企业，新企业对人才需求量大，组织结构变化快，流程调整多，一个员工往往承担多岗位职责而且职责还常常调整，宽带薪酬能够适应这种变化。另外，新兴行业的企业也适合宽带薪酬。新兴行业的员工多来自传统行业，新兴企业与传统行业争人オ，需要薪酬具有竞争力而且弹性较大，以便于与传统行业人才进行薪酬谈判，而宽带薪酬能够适应这种要求。但是，随着公司发展达到一定规模，业务逐渐稳定，流程逐渐明确，组织结构基本固定，岗位职责清晰，这时企业对每个岗位应该支付的薪酬水平也就越来越了解，宽带薪酬就逐渐演变到窄带薪酬。也就是说，宽带薪酬阶段代表企业对岗位不完全了解和把握，窄带薪酬代表企业对岗位完全了解和把握。随着企业发展，从宽带薪酬演变到窄带薪酬是必然趋势。说到这里，有些发展很多年的企业从窄带薪酬转而改为宽带薪酬，在某种意义上是一种倒退。

三、工资设计并不重要

有些企业处于发展过程中，业务发展压力非常大，高管的主要精力都放在经营上，对工资体系设计工作重视程度不够。主要表现在如下两个方面:一是认为自己公司小，不需要认真设计工资体系，认为只要能发工资就可以;二是认为公司还小，公司不正规，工资体系设计也没有必要这么复杂。以上两种观点都是非常错误的，将严重影响企业发展。任何小企业都不会甘愿自己永远这样渺小，至少都希望向更好方向发展。向好的方向发展的基础是什么?要有能征善战的人啊。这些人才从哪里来?要么招聘来，要么自己培养出来。不管是招聘来或者培养出来，都要留得住、用得好，否则用不了多长时间，这些人才就会离开。要想招得来、留得住、用得好，就需要设计合理的薪酬制度做保障。一个企业没有好的薪酬激励机制不可能搞好，搞得好也不可能长久。企业在重视业务发展的同时，一定要关注薪酬激励制度的设计。同样道理，企业虽然小，但是希望发展成为正规企业，希望吸引正规企业的优秀员工加盟，希望他们加入公司时有一种门当户对的良好感觉，为此当然需要按照正规企业的方法设计规范的工资体系。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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