【编者按】公司开展薪酬体系设计，最重要的是进行问题诊断。这就想去看病，医生需要望闻问切一番。而对于薪酬设计来说也是这样的，所以我们更需要找到问题存在的信号。

一、离职率突然增高

一个企业应该保持合理的离职率，恰当的离职率能保持企业人才自动更新，是有益的新陈代谢，但是企业对过高的离职率就应该保持警惕。造成离职率升高的因素较多，是集管理、经营、文化、未来发展、竞争环境、薪酬竞争力等多因素影响的结果。薪酬问题制造的矛盾都是循序渐进的，长时间积累的矛盾也会变得非常棘手甚至激化。

不要误认为新兴企业、高科技企业、民营企业的高离职率是理所应当的，这是误区。科学薪酬激励机制设计将有助于降低员工离职率。

二、招聘越发困难

招聘在企业人力资源管理工作中一直都是困难重重的工作，招聘难是人力资源从业者的共识。招聘困难有多种原因，可以简单分为两大类，一类是企业工资很高但找不到符合条件的人；另一类就是要重点分析的：当越来越多的优秀应聘人员站在面前，企业却无法满足其薪酬的要求。当一次又一次因为薪酬不能满足对方而措施人才时，企业应该反思自己的薪酬激励机制是不是应该重新设计。

三、岗位空缺率过高

企业还可以自检岗位空缺率。如果在某个时期内，企业制订的招聘计划无法完成，还有很多岗位空缺，除非企业是因自身招聘条件较高导致符合条件人员不多造成的岗位空缺，那么这种空缺很多时候是企业薪酬竞争力不足造成的。

四、入职人员岗位吻合度太低

为什么会出现低岗位吻合度呢？主要原因有两个，第一原因是用人部门急于用人导致降低要求使用；第二原因是企业薪酬原因限制，所支付的薪酬与外部相应资历的期望不匹配，只能降低要求使用，寄希望于未来逐渐培养。殊不知，如果薪酬激励制度不调整，将目前这些低资历员工培养成高资历员工之时，就是其谋划离开企业之始。

五、人员结构失调

任何企业的人员构成都是有一定比例的，这种比例关系呈金字塔结构。人员结构失调对企业的影响是潜移默化的，但却作用巨大，企业领导人应对此加以重视。如果高资历员工失调，企业现阶段发展就已经或即将遇到困境；如果是低资历员工失调，企业未来发展可能出现后备人才不足的麻烦。

六、员工工作积极性不高

这个信号就更明显了，员工没有工作积极性，效率低下，肯定企业有问题。工作积极性不高的表现多种多样，常见的表现就是加班的人少了，请假的多了，上班时玩游戏、网购的人多了，跨部门沟通越来越困难。

当发现以上6个信号，企业就需要进行薪酬体系的建设或重建了。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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