【编者按】上一期我们讲到我国的中小企业对于绩效管理普遍存在认知不全面，整体管理水平偏低，并总结了一些在中小企业中常见的绩效管理问题，今天我们就来讲一下这些问题的改进攻略。

(一)高效绩效管理体系设计

企业实施绩效考评，必须基于高效的绩效管理体系。首先，企业最高管理者将企业战略目标分解到各部门，然后合理地分配到岗位上，让每一个岗位绩效指标与组织战略目标挂钩。其次，可以采用工作分析法和“KPI”对每个岗位指标权重进行合理设置5-7个关键指标。第三，因人而异，设置不同类别的指标。第四，绩效考核方法符合企业实情、与组织文化相匹配，考虑成本最优原则。

绩效考核指标设置示例

考核指标设置具有结果导向，定性和定量相结合。绩效指标设定可以采用以下三种方法：1、CQT 法。即从成本、数量、质量和时间四方面进行量化指标；2、PDCA流程法：即策划，实施，检查，改进。绩效指标要按照六要素来确定，即：指标名称、权重、目标值、评分标准、评估周期、考核来源；3、因果分析法：绩效指标可以分为两类：结果型指标、过程型指标。

目标管理

(二)多方面合理运用绩效结果

实施考核结束，结果不能束之高阁。还有最后一环，即将考核结果有效运用，总结为“优奖高升、低培转辞”。管理者与员工之间双向沟通，找出员工短处，扬长避短，促使员工在工作中发挥自己的长处，改进不足，从而促进自身的发展。对考核结果反馈，并且提出下一阶段的改进计划。人力资源管理部门除了利用绩效考核结果与奖金薪酬挂钩外，还应该合理运用情感激励、目标激励、培训计划与职业生涯规划相衔接。只有及时反馈考核结果，将考核结果与多方面措施相结合，提升员工的积极性、主动性和创造性，从而创造更大价值。

绩效管理循环

(三)绩效管理与经营目标结合

总经理直接挂帅，建立两个委员会，即绩效管理委员会和绩效申诉委员会。为绩效拓扑结构成功提供组织保证。一个完整的绩效管理系统，包括绩效目标、绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈改进、绩效结果应用六方面。唯有抓住问题的本质，突出重点，并根据具体的情况，采取有效而适当的措施，积极沟通，寻求外部管理咨询公司提供智力支持，实施三级培训计划，即公司级、部门级和班组级的培训，将理论转化为行动，有效推进才能促进企业的不断进步。

随着新知识经济时代的到来，传统的绩效管理方法已经不再适应组织的发展。绩效管理被用作“战略实施工具”，作用在于将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标，然后将绩效指标从企业、部门到员工个体层层分解，以支撑和实现企业战略。平衡计分卡作为战略绩效工具，从财务、客户、内部管理和学习发展四个维度来审视企业业绩，反映了财务和非财务衡量方法之间、长期目标与短期目标之间以及外部和内部、结果和过程、管理业绩和经营业绩等多个方面的综合平衡。

中小企业构建具有竞争力的高绩效管理体系，管理人员既具有绩效管理的能力，又具有绩效管理的意愿，企业人力资源管理的绩效工作才能真正创造价值。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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