【编者按】20 世纪 90 年代初，一个时髦词汇 HR（Human Resource，人力资源）传入中国，它从经济学角度将人看作一种资源，关心这种资源的配置和投放，以支撑业务发展，这时也出现了很多做时间管理和劳动力管理的软件。实际上，这个阶段作为资源的“人”仍被看作企业成本，企业只是做简单的薪酬核算。

2000 年前后，SAP 等国外软件大幅进入中国，用友、金蝶等引入了 ERP（Enterprise Resource Planning，企业资源计划）的概念。Oracle 等企业也提出了 HCM（Human Capital Management，人力资本管理）概念，HR 被提升到资本层面。

人力资本管理理念认为，人其实是一种可再生的资本，并且可以进行自身的产出。企业使用这种软件，不仅关心资源投放到何处，还要考虑该资源的投入产出比、费效比和成本等因素，开始从劳动力管理向“劳动力管理+财务管理”二者相结合的方向整合。此时，大量的薪酬软件开始把财务的预算，包括后面的人力成本分析、人力预算加入到整套薪酬软件当中，与经营相结合，看每个员工身上的资本收益和投入产出比。

2010 年前后，尤其是进入到了移动互联网时代，人才管理的概念被推到企业管理的最前沿。越来越多的高端人才在流向 BAT、华为等企业，人们发现，再牛逼的发展战略，最终还是需要在人才身上落地，有了人才企业才能奔跑起来。

在人才管理时代，人力资源科技与服务平台「易路」提出了人才供应链的概念，覆盖了人才的选用育留各环节，从中我们可以看到人才与薪酬的互动。

选：人才的源头在招聘环节，员工关心的是能拿多少工资、后续个人成长与工资的关系等；企业则关心该人才在市场的薪酬定位如何，多少薪水对该人才有吸引力等。

用：把人招进来之后怎么用？最常见的是薪资方面的服务，企业每个月都要提供薪酬计算和薪酬发放等与薪资有关的服务，这对员工来说是一个基本盘和底线。薪酬方面还要考虑对人才的激励，整个绩效和目标的体系进行挂钩，将薪资和绩效挂钩，形成一个闭环。

育和留：这两个环节更能体现薪酬的激励功能，企业要考虑薪酬的外部竞争力。当人才不断发展，公司内部需要有一个好的薪资体系和薪资结构来支撑员工的晋升，把人才留在企业，为未来竞争打好基础。另一方面，员工的显性收入到一定水平后，其对工资性收入的关注会有所下降，这时需要转换到全面薪酬了。

易路产品总监宋轶认为，从员工的工作年限可以发现一些共性的规律，比如：员工刚入职的一两年比较关心自己的成长性，三到七年会更关心的是自己的收入水平，而十年以后可能更加关注潜在激励，比如培训的机会、荣誉、陪伴家庭等，这些激励都是广义薪酬的一部分。

薪酬随着企业对人的理解的变化而发生变革，并参与到员工的全生命周期里去。实际上，薪酬不只是一份薪水，它还是一份情感和责任，背后可能是员工的一个家庭，家里有需要供养陪伴的老人与妻儿。

由于薪酬复杂多变，围绕薪酬的产品也是人力资源各大模块中“最难攻克的一个山头”。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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