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成都咨询公司|人力资源数字化转型的规划与落地
来源:众智云慧成都咨询公司顾问 时间:2021-01-22
  

【编者按】信息技术应用的本质是业务问题,可以从两个角度思考:业务规则和业务流程。比如大多数企业绩效管理的问题不在于设定KPI指标,而是混淆了绩效管理的真正目的——把好和不好的人区分出来,指标只是一个参考标准。

业务规则、业务流程和前端用户体验,涉及若干信息系统,需要搭建人力资源数字化系统架构,企业从三个方面入手:行业的最佳实践、HR的运营模式、HR IT治理模式。

首先,HR运营模式,指HR能力和职能的组合。我们大多数介于传统HR模式和数字化HR模式中间的混合模式,需要根据实际情况去设计自己的HR运营模式。

                                          

HR运营设计思考模型

比如,根据流程标准化和交付结合的标准化程度两个维度,把HR服务分为若干类型,如图1所示。流程和交付结果的差异化越大,越需要一个解决方案的团队、专项管理的团队。

其次,在HR IT治理模式下,HR部门应掌握主导权。与工厂自动化系统属于生产部门的道理类似,人力资源数字化也应该由HR主导。在主导过程中重点协调好业务部门和IT部门。

最后,企业架构,指企业的管理标准和流程,要与信息系统挂钩,做到每一层级逻辑衔接顺畅。

企业架构包括五个层面。一是业务的能力构成和运营体系,表现为业务流程,不同领域有不同的业务流程。二是信息技术的应用体系,把核心人力资源和人才管理系统分开;三是数据管理。人力资源掌握数据是企业数据的源头,扮演着与组织和人有关数据的立法者和解释者的角色;四是基础设施。IT系统最终都会落到基础设施上,云服务是大势;五是要落到数字化产品本身,以员工为核心去设计数字化产品。

(资料来源:BCG 陈果狮山论坛专题演讲、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心

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