人才的价值越来越大，岗位及其胜任力体系成为企业人力资源部门的难题。

麦克利兰（McClelland） 上个世纪70年代提出了“胜任力”的概念，经过发展胜任力已经广泛应用于企业招聘、培训、职业发展等领域。

常见的胜任力模型包括冰山模型和洋葱模型。它是为了深入挖掘员工潜在的品质、动机、价值观等能力而创立的一种模型，能够预测一个人在各种工作情境及担任重任时的行为表现。

由于胜任素质模型的建立最终目的是考察员工潜在能力，从素质划分来看，该素质涉及到以下六个要素：知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机。因为要素的范围是确定的，建模时只需要结合实际情况从这六点中选取有效要素，所以模型具有确定性。

同时，由于胜任素质模型受岗位、企业文化、企业战略、企业价值导向、企业发展阶段和企业组织模式等因素影响，不同公司胜任素质模型素质会有较大差异，因此模型又具有一定不确定性。比如企业在创业阶段，对企业领导者的素质要求是敢于冒险、勇于决策、创新等；而当企业在成熟阶段时，企业文化管理成为领导者的关键任务，这个阶段对企业领导者的素质要求趋向于愿景管理、战略思维等。

根据胜任素质模型的确定性和不确定性两个特性，建模过程中最关键的一步就是通过行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法来提炼出有效模型要素以及要素的进一步分类。

模型的使用方法是通过BEI行为事件面谈和问卷调查法对要素进行深层次探讨，围绕提炼出来的要素举出实际可证明该要素的具体案例。比如一个代表员工认为自己具有责任意识品质，因为该员工首先有良好的工作认知，具体表现列举的内容；其次能够积极行动，具体表现为列举的内容；最后热爱工作，具体表现为列举的内容。一个要素如果有实际案例的佐证，则证明该员工具备该素质。当然科学的评估不仅仅是模型+案例两项，需要进行发展路径设计和评估程序设计，建立企业人才职业发展体系。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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