【编者按】上一期我们讲到了管理序列和营销序列的薪酬激励，这期我们重点来讲一下研发序列、职能序列和操作序列的薪酬激励。

研发岗位薪酬激励

研发人员属于典型的高智力投入知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作自主性、个性化和多样化，更重视自我尊严和自我价值的实现。因此研发人员的考核思路，考核指标以及薪酬模式都具有比较独有的特征。

业界总结的研发人员主要特征：

l 智力要求高，研发人员是脑力劳动者，完全靠智力成果体现价值；

l 业绩难衡量，研发项目是高智商活动，工作难度大，业绩显现周期长；

l 流动性交稿，对企业氛围、个人价值认可度以及人际关系敏感，如果人才稀缺的话，研发人员会稳定性很差，流动性很高。

由于研发人员拥有高技术、高教育的背景，其在工作方面表现出来的特征与传统类型的员工有着明显的不同。具体薪酬方案如下：

职能岗位薪酬激励

职能序列在企业中的岗位类别很多（例如财务管理、人力资源、行政管理、商务管理、采购管理等）职能人员的典型特征是以专业的管理技能为企业专业化管理提供支持，职能管理日常工作比较琐碎，流程比较繁琐。正常管理时风平浪静，一旦出事后果都比较棘手。职能人员可采用的薪酬方案如下：

操作岗位薪酬激励

操作人员通常是指企业生产人员，生产人员主要是体力劳动者，一般学历偏低，中专或技校类比较多，技能比较专业，因此生产型工作对生产型员工的体力要求比较高，身体健康是必须具备的基本条件。可考虑采用“底薪+计件工资制”的模式进行激励，其中底薪和任职资格挂钩，计件工资和产量（质量）挂钩。

计件工资的定义。计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 无论那种计件方式都要根据企业生产特点、生产工人的综合素质、产品特点进行选择。

计件工资=计件单价*合格产品数量

   以上就是所有岗位序列的薪酬激励总结了，不管是那种岗位或者激励方式，首先必须根据企业的特点和人员特质进行考量，才能实现最终落实实施。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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