【编者按】众智云慧的顾问曾经提过，当我们觉得人力资源管理工作越来越难的时候，很可能就是我们的管理思路与企业人力资源实际情况脱节的时候，而往往这个时候就需要专业的咨询团队进入，避免不同的人力资源模块互相抵消。那在绩效管理这块需要怎么解决呢？

一、切断绩效工资使其各自独立

以往传统的绩效与工资的管理的关系中，通常绩效成绩对应着绩效工资，而工资又是由基本工资、绩效工资以及提成组成。

但是尤其在互联网的时代，员工真正的价值旺旺体现在效率、创意以及社交网上面，所以这个时候，再用传统的绩效和工资的关系去对应就会导致有的岗位，绩效工资使员工的收入复杂化，而有的岗位呢，绩效工资又与提成的作用重复。比如，

1、明明已经在提成里拿了不少钱，还要在绩效工资里再体现一次；

2、设置了绩效浮动上限，员工会觉得给的绩效工资不都多，不设置绩效上限又会造成企业成本偏高；

3、一个突然产生高绩效的员工，拿着普通员工的工资，尽管当期提成和绩效都很高，也依然会觉得自己的价值被低估；

4、超级绩效的出现，如果连续跨越几个级别临时性的对员工的薪酬等级进行调整，就会打乱现有的薪资体系，甚至出现年度预算超标的情况；

二、重新构建绩效与工资

切断绩效和工资的关联关系之后，绩效和工资就必须面临重新构建，而重新构建的思路也非常简单：以工资对应常规收入和短期效益，以绩效对应岗位薪酬调整和长远发展。

一方面，工资=基本工资+提成，作为公司使用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规收入，认可员工的价值。

另一方面，对绩效成绩进行累计，作为员工未来晋升或者加薪的重要参考，但是并不影响长贵公子的发放，也给员工股一个可以预见的远景目标，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动的实现加薪或者晋升。通过重新构建，使得工资和人力成本在可控的范围，绩效结果的利用也会变得更为客观和有序，当然，为了保证效果，还需要做好以下几点：

1、配套的社保、公积金基数也需要相对稳定，不可以影响到公司对于人力成本的把控；

2、绩效成绩与个人在企业内创造的价值密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测也可查询；

3、将量化的绩效成绩纳入加薪、晋升的重要依据；

4、通过绩效独立，实现员工价值认可的透明、公开、及时和客观；

5、对于员工绩效成绩对应的加薪或者晋升的标准，应提前予以核算和推演

    以上可以使绩效和工资完全独立，在理念上区别了员工与企业的短期利益对冲，也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依，减少了沟通成本和误会。

三、暖心暖胃的绩效与工资

在人力资源管理的各大模块中，作为企业有很多方式去满足员工在物质和精神方面的诉求，而在绩效和工资这一组关系中，正好可以用绩效暖心，用工资暖胃。

与时俱进是任何一个行业都应该随时挂在心头上的一个事情，尤其是面对新时期的人才，个性越来越鲜明，对于自我价值的认同需求也越来越强烈，企业必须要有灵活的机制去应对员工诉求。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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