【编者按】薪酬成本微观控制主要环节在于员工加薪、降薪以及面试员工薪酬谈判技巧的把握环节。这些关键环节的把控是企业做好薪酬成本控制的有效举措，那么在员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者应该怎样明确考虑好加薪的原则，确定好哪些该加，哪些不该加呢？众智云慧的专业顾问整理了以下信息，

一、企业在员工加薪过程中经常存在的问题

（1）没有规范的薪酬调解规范和制度。薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，加薪就变得非常具有随意性。

（2）加薪无法体现出员工的核心价值。员工做得好与不好结果都一样，按理来讲，如果员工有明确的考核，做得好的有奖，做的不好应该有罚。

（3）加薪平均化或者“大锅饭”现象。有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。

（4）将加薪当万能药忽视精神激励。薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。

二、企业在员工加薪过程中应坚持的原则

公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平

激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义。

竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干元持续流失。

因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别。

绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪随意。

三、企业在员工加薪过程中相应的对策

建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该想管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。

遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律，企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥。

公司要建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因此仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。

建立相关的加薪监督机制：可以通过上次和同级实施监督，引入监督机制保障薪酬管理制度的严肃性及有效执行。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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