绩效问题一直是困扰企业的人力资源管理难题。企业无论规模大小，人数多寡，开始有岗位有分工产生，企业主要负责人就回面临员工的绩效问题和工资问题。许多企业负责人和企业HR 已经开始建立一些企业的绩效制度，但是并不清楚绩效考核与绩效管理的严格区分。

绩效考核或者叫绩效评估是企业容易想到的一个概念，大多数企业也是这么做的。但是，评估涉及企业对个人的看法，对工作的评价，对价值的认定，对工资的分配等问题，现在的企业与过去相比更加慎重地对待评估程序，将它视为一个一体化的概念。这个程序包括目标设定、员工培训、评估和奖励等环节。越来越多的企业采用“绩效管理（Performance management）” 的概念，这是一个整合的、一体化的过程。

企业的 HR们和外部的绩效咨询公司进一步将绩效管理概念定义为“一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体化的独立的通用体系”。绩效管理的目的是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效促进公司宏伟目标实现的框架下进行的。

因此，绩效管理体系的建设更加注重以下特点：

一、 绩效管理比绩效考核更加注重组织绩效指标与岗位绩效指标对公司战略级指标的承接和实现。

二、 绩效管理比绩效考核更加注重目标的分解、关联和实现过程。

三、 绩效管理比绩效考核更加注重一个独立和完整的体系建设，而非做一个动作，是一个可以标准化的制度体系。

然而，绩效管理体系的建设涉及组织架构优化、岗位职责梳理、 KPI绩效指标提炼、薪酬绩效管理机制建立等问题，需要选择符合企业实际的方法和咨询公司通力完成，而不能一张几页纸的制度代替体系的建设。（完）

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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