成都咨询公司|HR需要知道的18个薪酬激励理论（上）

关键词：成都咨询 成都管理咨询 绩效考核 薪酬绩效 绩效指标 绩效咨询

来源：万思会、众智云慧管理咨询CRC行研中心

日期：2024年4月25日

摘要： 成都咨询公司|薪酬绩效激励…18个理论…工资理论…人力资本…公平理论…

正文：很多HR甚至专业的管理咨询公司在设计薪酬体系时，仅着眼于薪酬水平和结构等结果，而未注意或不清楚薪酬设计的基础理论。那除了我们熟悉的人力资本理论以外，还有哪些是人力资源管理者或研究者必须指导的薪酬激励理论呢？众智云慧管理咨询CRC行研中心将为您系统介绍。

薪酬激励的理论基础涉及多种学科，包括经济学、管理学、心理学等。最早研究薪酬的不是人力资源管理学者，而是经济学家。1776年，亚当·斯密《国富论》出版，标志着经济学作为一门独立学科诞生了。在经济学领域，要研究社会财富的形成，就必须研究劳动、土地、资本等各个生产要素的价格，工资正式劳动这个生产要素的价格。同时，管理学和组织行为学中的各种激励理论对我们理解企业的薪酬制度设计也有重要启示。

为了方便介绍，我们将各种理论按照“经济学的工资理论”和“管理学的激励理论”分为上下两个篇章介绍。其中：

经济学的工资理论，包括：

1. 生存工资理论

2. 工资基金理论

3. 马克思工资理论

4. 边际生产力工资理论

5. 供求平衡价格理论

6. 集体谈判工资理论

7. 分享工资理论

8. 人力资本理论

9. 锦标赛理论

管理学的激励理论，包括：

1. 马斯洛的需求层次理论

2. 赫兹伯格的双因素理论

3. 奥尔德弗的ERG理论

4. 麦克利兰的成就动机理论

5. 亚当斯的公平理论

6. 强化理论

7. 目标设置理论

8. 委托代理理论

9. 人性假设理论

本期薪酬咨询知识分享，众智云慧咨询CRC行研中心将优先为您介绍“经济学的工资理论”。

【生存工资理论】

代表人物：法国古典经济学家、重农学派代表人物安·罗伯特·雅克·杜尔哥是生存工资理论的奠基人。李嘉图进一步发展了该理论。

主要观点：由于有大量可供选择的工人，购买者可以优先选用要价最低的工人。因此，在竞争下，工人不得不降低价格，其结果必然是工人工资只限于维持生活必需的生活资料的水平。一旦工资高于这个水平，就会出现人口和劳动力供给增长，从而造成工资下降到维持生存的水平；反之，如果工资低于维持生存的水平，就会造成人口减少和劳动力供给下降，从而使工资上升到维持生存的水平。

李嘉图进一步指出，劳动力有自然价格和市场价格。自然价格有三个特征：一是劳动的自然价格取决于供养劳动者及其家庭所必需的食品、生活必需品和便利设施的价格。二是随着社会进步，劳动自然价格一直有上涨的倾向。三是劳动的市场价格（供求均衡决定的价格）低于自然价格时，劳动者境况困难；劳动的市场价格高于自然价格时，劳动者才处于幸福状态。

【工资基金理论】

代表人物：古典经济学派詹姆斯·穆勒、纳索·威廉·西尼尔等。

主要观点：詹姆斯认为，工资取决于人口与资本的比例。假设其他条件相同，如果资本与人口的比例不变，工资也不变。如果该比例加大，工资上涨；该比例下降，工资下落。工资基金表现为一个固定的量，是一个常数，工资的高地取决于工人人数的多寡。总结一下，该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。

约翰·穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金。

纳索·威廉·西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

【马克思工资理论】

代表人物：国际共产主义开创者卡尔·海因里希·马克思。

主要观点：马克思区分了劳动和劳动力。在资本家用货币预付资本购买劳动和生产资料时，正是由于其购买的不是劳动而是劳动力这一特殊商品，它实际上是一种“未支付的劳动”。马克思实际上接受了李嘉图等人的生存工资理论。但是马克思做了三个重要补充：一是和其他商品不同的是，劳动力的价值规定包含历史的和道德因素。二是生产劳动力所必需的生活资料的总和，包括工人的补充者即工人子女的生活资料。三是劳动力的教育费用随着劳动力性质复杂程度不同而不同。

马克思认为，决定工资的竞争来自三个方面：一是卖主之间的竞争，这会降低工资水平。二是买主之间的竞争，这会提高工资水平。三是买主和卖主之间的竞争，这种竞争结果取决于竞争双方的对比关系。

【边际生产力工资理论】

代表人物：美国经济学家约翰·贝茨·克拉克

主要观点：克拉克从厂商理论最大化导出劳动力的边际生产率等于实际工资水平的论断。他认为，工资取决于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。在其他生产要素投入不变的条件下，当劳动的投入增加，产量开始以递增速度增加。到达一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原材料等逐渐减少，技术供应将出现不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克用这个概念来解释工资水平，他认为，工资水平是由最后追加的工人所生产的产量决定的。如果工人所增加的产出低于付给他的工资，雇主就不会雇佣他。反之，雇主就会雇佣。

【供求平衡价格理论】

代表人物：英国剑桥派领袖、新古典经济学派代表人物阿尔弗雷德·马歇尔。

主要观点：马歇尔在其名著《经济学原理》中以供求均衡价格论为基础，建立供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两个方面说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和市供给价格相均衡的价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需要的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。（众智云慧管理咨询注：奥地利学派代表人物米塞斯在《人的行为》书中提到，工作的特征之一是“劳动的负效用”——即承认人类偏好闲暇胜于工作，但人的行为，并不总是出于“经济人”的理性算计）

【集体谈判工资理论】

代表人物：英国经济学者莫里斯·多布、美国经济学家邓洛普、张伯伦、格尔曼和李斯等。

主要观点：集体谈判工资理论认为，工资取决于劳动力市场上劳资双方的力量对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量相抗衡的结果。在工业化早期，劳资双方的谈判是在个体之间进行的，后来由于工会力量发展壮大，劳资双方的谈判趋向于集体谈判方式，由资本家联合组织和工会组织通过集体谈判决定工资。在谈判中，双方均由上限和下限。所以，工资谈判实际上是在工资上下限之间进行的讨价还价，结果接近上限还是下限，表面上看似乎取决于双方的力量对比，但实际上仍是经济因素在起作用，因为双方都要受到各种经济因素的制约。

【分享工资理论】

代表人物：麻省理工学院马丁·魏茨曼。

主要观点：魏茨曼教授认为，传统的资本主义经济根本弊病不在于生产而在于分配，特别是雇员工资制度。在传统的工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则，对市场总需求的变化作出反应总是在产品的数量方面，而不是产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不变动，价格也不变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。因此，魏茨曼教授认为，必须对现行的工资制度进行改革。

改革的重点是，把工资经济改为分享经济，把固定工资改为分享工资。把工人的工资与企业的经济效益指标挂钩，建立随着经济效益水平同比例增减的劳动报酬制度。这对解决通货膨胀问题、扩大结业和提高产量、激励工人、促进劳资相融都是有积极的作用的。

分享工资理论已经成为主流工资理论。工人工资不再简单的按照小时工资计算。分享工资可以是单纯的，即工资完全取决于企业的业绩。也可以是混合的，把员工的工资分为保障工资和利润（或收入）分享基金两个部分。

【人力资本理论】

代表人物：亚当·斯密、舒尔茨、贝克尔等经济学家。

主要观点：古典经济学家亚当·斯密在其《国富论》中初步提出了人力资本（众智云慧咨询注：Human Capital）的思想。他认为，固定资本包括所有居民或社会成员获得的有用的能力，这种能力是通过教育、培训和学徒过程获得的，一般需要付出现实的成本，因此，它可以被看做固定在个人身上的、已经实现了的资本。舒尔茨和贝克尔认为，人力资本是指劳动者收到教育、职业培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，是一种“非物力资本”。因此，与物质资本投资活动一样，人力资本投资以理性预期为前提，是未来收益的函数。

人力资本投资的收益体现在社会、组织和个体三个层面。

在宏观社会层面，人力资本投资能够促进社会经济的发展；在组织层面，人力资本投资是提高组织绩效的有效手段；在个体层面，工资是个体人力资本投资收益的直接体现。知识、技能和能力等人力资本可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。劳动者自身的人力资本投资越多，他的收益越高。将员工的收入与其人力资本投资挂钩的前提假设是，在完全竞争的劳动力市场上，拥有更多人力资本投资的员工拥有更高的边际生产率。事实上，只有当人力资本投资特别是教育投资的收益超过其直接成本（如教育投入）和间接成本（如机会成本）时，个人才会选择进行更多的人力资本投资。

【锦标赛理论】

代表人物：劳动经济学家拉齐尔和罗森。

主要观点：锦标赛理论是拉齐尔和罗森共同提出的。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到该工作等级以下员工的积极性。只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，锦标赛理论鼓励拉开不同层次的职位之间的薪酬差距，这样下个层级的员工就会展开工作上的竞赛。如果优秀员工胜出得以晋升到更高层级的职位，奖品就是丰厚的薪酬。因此，基于锦标赛理论设计的薪酬制度能够带来员工之间的竞争从而激活人才，但是也可能因为过度竞争而削弱员工之间的合作。

下期薪酬绩效咨询技术分享栏目众智云慧咨询将为您系统介绍《管理学的激励理论》包括双因素理论、ERG理论、公平理论、成就动机理论、目标设置理论、人性假设理论等。（完）

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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