人社部关于国企薪酬总额的上述五条，通用性很强。但是，企业在操作中仍然没有办法解决“总额调整天花板”的问题。理解这个问题，不妨从国企定薪机制开始。我们提倡了很多年的国有企业建立“市场化薪酬”、“总部去机关化”等口号，实际上并没有完全达到。国有企业受制于计划经济思维和“模仿上级与兄弟单位制度”，在薪酬的定薪问题上受到两个因素影响。一是，职级决定了薪级。二是，员额制控制了薪酬总额。所以，前文提到的两个薪酬总额预算的两个办法实际上都很难“突破天花板”。企业岗位人数编制受到上级控制，每个员工薪酬的增长受到职级调整的控制。叠加下来，总额实际上很难突破。当然，“效益”好的时候，上级也会“酌情”以“子公司考核奖金”的形式增加一部分薪酬总额。但是，这个仍然是一个不确定因素，薪酬总额仍然是“控制”大于“激励”，仍然有“天花板”。

解决这个问题，不能简单的按照“薪酬总额=人均工资*编制人数”的思路考虑。众智云慧管理咨询研究发现，目前的薪酬总额调整机制的弊端实际上是“体制性的问题”，即受制于计划经济体制、管控思想和“大锅饭”思想等影响，目前的薪酬总额调控是“绝对控制型”。即与上一年度的薪酬进行总额数额的对比，对薪酬总额和平均工资、最高工资等进行限制。这样做看起来很“安全”，但是分配矛盾最后靠“内部平衡”成大锅饭，一定会伤害“能干事、想干事”的骨干人员。

那么，如何打破这个僵局呢？

我们可以考虑放弃“控制”思路，采用“激励”思路。将“薪酬总额绝对值控制”转变为“薪酬总额相对值管理”。放弃从人数控制和人均工资控制的方法，改为从人均效率、人均效益等相对值方法，以此作为薪酬总额的计算方法。这个设计思路，基本思想是将薪酬总额的增长与生产率的增长挂钩。此处“生产率”的衡量，可以用人均产值、人均营业收入、人均利润等的一个指标或多个指标的组合。为清晰说明，我们以人均产值举例：

某企业上一年度产值 5 亿元人民币，员工人数 500 人，工资总额 6000 万元。本年度预计全年产值突破 6 亿元，在员工人数不变的情况下，则可以做如下薪酬总额预算:

当然，上述是一个简化算法，实际操作中，可以根据企业实际情况，采集历史数据，建立薪酬总额和人均产值、人均利润等指标的回归方程。薪酬设计上，还可以采用分段进行预算。同时，结合薪酬市场调研和岗位价值评估数据，设计最高值控制和最低值保护，防止非人工效率提升带来的“产值暴增”以及非人工原因造成的“订单不足”。

国有集团公司可以考虑按照人社部薪酬指导意见，将子公司分为外部效益型、内部效益型和支持保障型三大类进行薪酬管理。根据发展阶段、市场化程度等因素，选择使用“薪酬总额相对值管理”的指标，并设置薪酬总额高、低线。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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