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成都管理咨询|国有企业薪酬总额如何突破?(下)
来源:众智云慧成都咨询公司顾问 时间:2023-09-11
  

人社部关于国企薪酬总额的上述五条,通用性很强。但是,企业在操作中仍然没有办法解决“总额调整天花板”的问题。理解这个问题,不妨从国企定薪机制开始。我们提倡了很多年的国有企业建立“市场化薪酬”、“总部去机关化”等口号,实际上并没有完全达到。国有企业受制于计划经济思维和“模仿上级与兄弟单位制度”,在薪酬的定薪问题上受到两个因素影响。一是,职级决定了薪级。二是,员额制控制了薪酬总额。所以,前文提到的两个薪酬总额预算的两个办法实际上都很难“突破天花板”。企业岗位人数编制受到上级控制,每个员工薪酬的增长受到职级调整的控制。叠加下来,总额实际上很难突破。当然,“效益”好的时候,上级也会“酌情”以“子公司考核奖金”的形式增加一部分薪酬总额。但是,这个仍然是一个不确定因素,薪酬总额仍然是“控制”大于“激励”,仍然有“天花板”。

解决这个问题,不能简单的按照“薪酬总额=人均工资*编制人数”的思路考虑。众智云慧管理咨询研究发现,目前的薪酬总额调整机制的弊端实际上是“体制性的问题”,即受制于计划经济体制、管控思想和“大锅饭”思想等影响,目前的薪酬总额调控是“绝对控制型”。即与上一年度的薪酬进行总额数额的对比,对薪酬总额和平均工资、最高工资等进行限制。这样做看起来很“安全”,但是分配矛盾最后靠“内部平衡”成大锅饭,一定会伤害“能干事、想干事”的骨干人员。

那么,如何打破这个僵局呢?

我们可以考虑放弃“控制”思路,采用“激励”思路。将“薪酬总额绝对值控制”转变为“薪酬总额相对值管理”。放弃从人数控制和人均工资控制的方法,改为从人均效率、人均效益等相对值方法,以此作为薪酬总额的计算方法。这个设计思路,基本思想是将薪酬总额的增长与生产率的增长挂钩。此处“生产率”的衡量,可以用人均产值、人均营业收入、人均利润等的一个指标或多个指标的组合。为清晰说明,我们以人均产值举例:

某企业上一年度产值 5 亿元人民币,员工人数 500 人,工资总额 6000 万元。本年度预计全年产值突破 6 亿元,在员工人数不变的情况下,则可以做如下薪酬总额预算:

年度

产值

人数

人均产值

工资总额

上一年度

5 亿元

500 人

100 万/人

6000 万元

本年预算

6 亿元

500 人

120 万/人

7200 万元

本年决算

5.8 亿元

510 人

113 万/人

6823 万元

当然,上述是一个简化算法,实际操作中,可以根据企业实际情况,采集历史数据,建立薪酬总额和人均产值、人均利润等指标的回归方程。薪酬设计上,还可以采用分段进行预算。同时,结合薪酬市场调研和岗位价值评估数据,设计最高值控制和最低值保护,防止非人工效率提升带来的“产值暴增”以及非人工原因造成的“订单不足”。

国有集团公司可以考虑按照人社部薪酬指导意见,将子公司分为外部效益型、内部效益型和支持保障型三大类进行薪酬管理。根据发展阶段、市场化程度等因素,选择使用“薪酬总额相对值管理”的指标,并设置薪酬总额高、低线。

(资料来源:众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心

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