国有企业为了吸引人才、提高干部职工的积极性，会适时进行收入分配改革，也就是我们通常说的“薪酬改革”“工资改革”“三定”“五定”等。但是，无论怎么改都无法回避一个问题——薪酬总额控制。薪酬总额调整要上级批准或有明确的管控要求。那么，薪酬增加的部分从哪里来？是不是只能依靠“拆东墙补西墙”？结构性调薪的“我多你少”问题怎么解决？

企业薪酬管理制度一般会有“薪酬调整”的章节。该章节一般提到企业会定期对薪酬策略和水平进行评估，并根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性。原则性很强，但是实际操作会遇到问题。国资管理部门或上级集团一般要求子公司通过“工资总额预算管理”的方式进行控制。即期初对全年薪酬总额进行提前“预算”并报上级批准。一般企业的做法有以下两种：

一是，按照上一年度的额度报本年度预算。

二是，按照本年度员额和工资定额计算总额度。

无论那种方法计算，总额报给上级后，上级会和上一年度的工资总额进行比较，并要求子公司对差异进行说明。这个方法从薪酬总额管控的角度乍一看是没有问题的，但是薪酬总额控制过“死”，让薪酬的激励性丧失，人才引进、业绩提升自然收到影响。“多劳多得”“优劳优得”实际上成为了一句口号。

人力资源和社会保障部对国有企业的“内部工资总额分配”提出过指导意见。众智云慧管理咨询 CRC 行研中心整理过相关的指导意见，明确了工资总额的构成、调整政策等，汇总如下：

一、企业实行工资总额预算管理。每年年初企业根据国家、地区宏观指导制定本年度工资总额。“宏观指导”包括物价水平、工资指导线等。

二、工资总额包括绩效和补贴等部分。企业岗位基本薪酬、绩效薪酬等工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特珠情况下支付的工资均纳入工资总额统一管理。但企业获得的财政资金按规定可直接用于向职工发放津贴、补贴(补助)、奖金等，不纳入工资总额预算基数管理。

三、工资总额预算编制程序。按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的工作程序编制，编制范围原则上和财务合并报表范围保持一致。

四、非控股国企授权管理。对国有资本不绝对控股的混合所有制企业，集团公司视实际控制情况，对企业工资总额可合理授权放权，实行更加灵活高效的管理方式，依法依规赋子企业更多自主权。

五、工资总额分类管理。集团公司根据子企业功能定位和所处发展阶段，对各级企业工资总额进行分类管理，分类确定 工资总额联动指标。 按照效益来源可将子企业分为外部效益型企业、内部效益型企业、支持保障型企业。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

==================================================================== 

众智云慧成都管理咨询公司／广州／重庆管理咨询公司，管理创造效益，咨询成就商业！众智云慧助推中国管理咨询行业快速、健康发展！

成都管理咨询/咨询服务/战略规划/人力资源/薪酬考核/绩效管理/股权激励/三项制度/成都咨询公司/流程制度/企业文化/岗位价值评估

欢迎浏览 http://www.zzzcloud.cn  成都办公室：028-61894747 客服热线：400-687-6811