VUCA时代的到来，使得新业务、产品，以及跨行业情景不断出现，而关于组织如何满足快速变革下的人才培养需求，是如今需面临解决的重要问题。面对新的环境，如何实现快速迭代同质经验，迅速调整战略思路，帮助业务部门建立人才培养体系，也是众智云慧的顾问们基于实践项目经验想要探讨的问题。

一、人才快速调研

无论是采取哪些调研方法，如轮岗、旁听、参加会议、管理人员等，了解部门实情，解决棘手问题，认真调研都是最重要的工作之一。下图是众智云慧的顾问基于实践得出了一个有益于目前解决业务部门问题的工作思路，即：解决目前短期存在的问题，同时建立长效人才培养机制。

二、优化人才密度

人才调研结果，通常都会用人才发展九宫格区分出来，一目了然，便于人才决策，针对不同区间人才实施培养发展策略。也可以用人才密度分析矩阵来分析，而人才密度分析矩阵的纵轴是人才饱和度，指的是满足业务/部门发展的人才数量是否充足；横轴是高潜人才供给，指的是给其他业务单元/部门输送的人才数量。

纵横交叉形成四度空间，不同的空间，对人才关注的侧重点也不一样，采取的人才策略也是有差异的：

1) 人才沃土：人才饱和度高+高潜人才供给高。在此区间的部门，除了本身具有足够数量的人才满足业务发展之外，还能输送更多的高潜人才，说明对人才的孵化、培养发展能力很强，应该给此区间的部门增加更多的编制人员，让其孵化出更多的人才，输送到其他部门去。

2) 人才矿山：人才饱和度高+高潜人才供给低。在此区间的部门，具有足够数量的人才满足业务发展，但是输送高潜人才很少，说明对人才培养、孵化的能力比较弱。因此，需要要考虑加强对管理者的人才管理能力培养，建立人才梯队培养体系。

3) 人才洼地：人才饱和度低+高潜人才供给低。在此区间的部门，既没有足够数量的人才满足业务发展，输送高潜人才也很少。如果有核心的业务部门在此区间，首先，要增加人员数量，增编满足业务发展；其次，建立梯队培养机制，加强人才孵化；还要考量管理干部的能力水准，是否能当重用。

4) 人才江海：人才饱和度低+高潜人才供给高。在此区间的部门，输出高潜人才还不错，但是满足自身业务发展的人才数量捉襟见肘。其实很多企业都会发生此现象，越是能孵化人才的部门，越是自身业务发展的人才稀缺，这充分说明了在此区间的部门强大的人才培养能力，企业应该给此区间的部门提供足够多的人才编制，最好是有部分人才冗余，让其培养出更多的高潜人才，为企业所用。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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