年功序列工资制是日本企业根据员工年龄和工作年限的增长，逐年为员工增加工资的一种工资制度。年功序列工资制本质上是一种论资排辈的工资制度。现代管理理念通常认为论资排辈的工资制度易与员工的能力脱节，容易滋生不公平感，不利于激励员工尤其是能力较强的新员工。但是，在20世纪50一70年代的日本，年功序列工资制发挥了很好的激励作用，对日本经济的腾飞起到重要的作用。这是为什么？

一方面，日本的家庭主义传统促使企业与员工建立紧密的情感纽带并尊重为企业奉献多年的老员工。同时，日本经济在20世纪50一70年代的飞速发展使得劳动力供给严重不足，为了留住老员工，稳定熟练工人队伍，日本企业开始普遍实行年功序列工资制。

另一方面，日本企业的年功序列工资制与终身雇佣制有着千丝万缕的联系。20世纪六七十年代，日本企业的终身雇佣制开始流行，日本政府通过立法强化了这一趋势。在此背景下，除非员工有严重的过错，否则企业将终身雇用员工，让员工无后顾之忧。因此，即使员工年轻时薪水不高，随着年龄的增长，他必定会在未来获得丰厚的报酬。这样一种由稳定的雇佣关系带来的积极预期是年功序列工资制可以发挥激励作用的关键。源于稳定的雇佣关系，日本企业更愿意为员工提供培训与学习的机会，员工对企业的忠诚度极高，更愿意为了企业的发展努力提升自身的技能水平。日本企业内部建立了轮岗制度，员工的工龄越长意味着其经过更多岗位的锻炼，企业内部对其认可度也会更高。因此，随着年龄和工龄的增长，员工自身的能力在不断增长。日本企业的年功序列工资制并不仅仅是为员工的工龄付酬，一定程度上也是为员工的能力付酬。此外，日本企业的内部工会组织也至关重要。通过企业内工会，公司经常举办社交活动，与员工建立家庭式关系，加强沟通，巩固情感纽带，减少内部矛盾，建立和谐的员工关系。这些对于增强员工对年功序列工资制以及老员工的认同都有积极作用。

日本企业年功序列工资制的成功与当时的社会环境、日本的文化以及配套的人力资源管理措施是分不开的。随着经济环境的变化、新生代员工价值观的变化，日本的年功序列工资制的弊端开始暴露，20世纪70年代之后逐渐走向衰落。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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