关于技能薪酬激励效果的研究相对较多，大多表明技能薪酬在提高组织绩效和员工满意度、增加员工灵活性、降低生产成本和提高产品质量等方面有积极的作用(Ledford，1991)。Murray and Gerhart(1998)一项为时37个月的调查表明，技能工资的实行可以提高生产率(58％)，降低劳动力成本(16％)，减少设备的报废率(82％)。Dierdorff and Surface(2008)一项为时5年的研究表明，技能工资可以引导员工学习并更新组织所需的技能。Ho(2012)的研究表明，技能工资可以增加员工的创新行为。胜任力薪酬的研究相对较少，大多集中于对员工层面的影响。Azmi等(2009)的研究表明，胜任力薪酬可以提高员工的服务质量。不过，关于胜任力薪酬对组织绩效影响的实证研究匮乏。翰威特2005年的一项研究发现，前20名公司为领导者胜任力支付薪酬的可能性是其他公司的两倍，但这不能证明胜任力薪酬与企业绩效之间的关系。总体而言，关于能力薪酬制度在提高组织绩效方面的能力的研究很少。

Bizcenter网站2004年的调查表明，能力薪酬的应用提高了员工工资、员工满意度，促进了员工能力、自我管理水平和问题解决能力的提升。调查提出，当员工不断提升能力深度和拓宽能力广度的时候，他们会以更加宏观和全局的视角看待组织的管理系统；开阔的视角会使他们变得更加具有创新性和效率，更加愿意帮助组织解决问题；能力薪酬帮助员工快速掌握新技术，同时有利于组织的变革。

能力薪酬并非没有应用失败的案例。20世纪90年代，摩托罗拉公司实施能力薪酬三年之后，技术人员几乎达到了能力工资的最高水平。显然，这不仅增加了公司的工资成本，而且削弱了企业的竞争优势。技术体系本身的高速发展带来巨大的变革成本，现代技术和知识的更新换代速度惊人，这对能力薪酬的时效性提出了要求和挑战。以上两个方面的原因使得摩托罗拉公司放弃了当时的能力薪酬计划。

由于前文提及的种种原因，能力薪酬并没有完全取代职位薪酬体系，实际运用的范围并不如想象中广泛，一些学者开始质疑能力薪酬。比如lemieux(2006)认为能力薪酬拉大了薪酬差距，增加了不公平性。Léné(2014)的一项案例研究表明，技能薪酬在实施初期一般取得了较好的成果，但是随着方案的实施产生了一系列的问题:首先是工资成本上升，然后管理者开始控制工资总额，不再按照标准进行技能认定。随着技能等级认证标准的提高，员工开始不满。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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