技术工人依照自身技术水平领取薪资的做法古已有之。《贞观政要》一书中明确记载，唐朝时期，唐太宗针对当时的能工巧匠专门建立了一套独立于官位序列的俸禄制度。这是我国以能力付薪的管理思想的起源。现代意义上的能力薪酬起源于20世纪60年代的宝洁公司。能力薪酬的最初形式是技能薪酬，而后呈现出更为多元化的发展趋势。能力薪酬作为一种以人为中心的薪酬体系，其兴起有着相应的理论基础和时代特征。

舒尔茨被称为“人力资本之父”，他在20世纪60年代提出了人力资本理论。按照舒尔茨的理论，人力资本包括两个方面：质的方面和量的方面。人力资本质的方面是指人的技艺、知识的熟练程度和其他可以影响人从事生产性工作的能力；人力资本量的方面包括一个社会中从事有用工作的人数及劳动时间。知识经济时代的到来使得技术和知识的创新与运用成为社会发展的核心推动力。在微观层面上，资源基础理论的提出使企业认识到企业核心竞争力的唯一来源是组织的人力资本。在此背景之下，依据组织的战略需要，为员工拥有的与组织目标密切相关的能力付酬，激励员工不断提升自身能力成为培育企业核心竞争力的必要举措，能力薪酬应运而生。

组织结构扁平化进一步推动了能力薪酬的发展。经营环境的变化和信息技术的发展使组织结构越来越扁平化：一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队；另一方面，组织开始向层级减少、管理跨度加大、灵活性提高的扁平化组织转变。扁平化组织结构强调员工参与，鼓励员工扩大自己的工作内容，注重提高员工技能的通用性和灵活性，借以重新构造组织和工作的边界。在这种趋势下，员工需要做的工作已不局限于工作说明书中指定的任务，他们必须懂得更多，想得更多，必须不断学习，还要有参与和合作精神，这些都要求基于能力的薪酬体系与之匹配。

另外，自20世纪90年代以来，全球化的发展使得组织面临更加严苛的竞争环境。为了让企业生存发展并保持领先地位，管理者必须以一种新的全球思维方式思考企业人力资源的角色与价值，建立新的模式和流程来培育企业的核心能力，从而获得竞争优势。将能力与薪酬挂钩，用报酬引导和刺激员工持续学习，是企业不断提升自身核心能力的重要方法。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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