企业如何设计员工的薪酬结构？

薪酬结构指的是薪酬的组成部分，主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。薪酬结构是对企业内部不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司经营战略、经济实力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

一、薪酬结构设计原则

      薪酬结构设计时要综合考虑不同类型岗位的薪酬应当由哪些部分构成？各组成部分应该占多大比例？薪酬分多少层级以及层级之间的关系如何？薪酬结构必须满足企业经营对薪酬的基本要求，即满足薪酬的“三个公平性”（对内公平、对外公平和岗位公平）和可操作性。薪酬结构实施的可操作性是指薪酬在企业实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。

二、薪酬结构实施策略

1.高弹性模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为0）。即薪酬中固定部分比例较低，而浮动部分比例较高。这种薪酬模型员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高；而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为0.

2.稳定模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为0）。即薪酬中固定部分比例较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

3.中和模式：这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型

三、薪酬结构常见类别

      薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴以及激励薪酬等部分构成的。

1. 基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资和技能工资两部分组成。职位工资是通过各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。

2. 激励薪酬：薪酬总额全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能，绩效工资按月发放。

3. 福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等。

4. 职务津贴：津贴是薪酬的有机补充，一般都针对比较特殊的工作或者在企业担任特殊的职务因而享受的特殊优惠待遇。

（来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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