一、基本薪酬:
1. 基本工资:可以根据学历来确定工资级别,通过学历工资引进企业期望的人才层次。
2. 工龄工资:如果企业期望获得忠实员工,应提升工龄工资,如果希望员工的流动性较大,就应设立较低的工龄工资或者不设。
3. 岗位工资:岗位工资体现了公司对于不同岗位的倾斜,应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。
二、激励薪酬:
1. 绩效工资:把考核结果和薪酬挂钩,这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向,通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比,绩效薪酬可以更系统更全面地体现企业的战略主张和意图。
2. 计件工资:由生产操作员工依据产品实际产量、质量等综合确定,用以激发生产人员积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。
3. 业绩提成:提成一般指以员工业绩(例如销售额)为基数乘以固定的百分比,所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数,则意味着企业鼓励员工多多促销,提高企业产品的市场占有率。
4. 奖金:奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新,可以设创新奖;为了鼓励员工节约,可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向,也是塑造企业文化的重要方式之一。企业奖金的形式很多,例如年终奖、项目奖、创新奖以及成本节约奖等。
5. 分红:年终分红是常见的短期激励性方案,形象地说,就是企业的中高层管理人员承包企业的利润,在规定时间内实现承包目标之后,按照预先约定分享获得的利润。企业的年终分红比例一般在5%-15%,部分分红力度较大的企业可以达到20%左右。企业在对分红多少进行排序时,不能完全按照工资级别排序,把分红变成纯粹的工资补充,这不利于调动员工的积极性,而要根据绩效考核的结果进行分红。
6. 股权激励:针对上市公司,企业可以给予中高层管理人员在一定时间内以特定价格购买一定数量股份的权利,并在将来获利,这就是利用股票和期权对中高层管理人员进行长期激励的薪酬方案。虽然同为长期激励手段,但股票和期权在价值的认定和实现方面有所不同。一般而言,管理层持股应用管理层的奖金购买,通过分红、股票兑现等方式实现持股人的收益。而期权往往是约定的股票价格和份额,通过市值差额实现。
三、福利薪酬:
1. 社会保险:法律规定企业必须为员工缴纳“五险一金”,否则就是违法行为。
2. 公司福利:包括补充商业保险、带薪休假等。
3. 职务补贴:补贴也是企业福利薪酬的一种,是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬,如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。
4. 特殊福利:有针对性地发放福利,比如给核心员工配车、付买方首期款等。
四、职务津贴:
职务津贴:针对比较特殊的工作或者在企业担任特殊的职务因而有权接受的特殊优惠待遇。
职位序列薪酬结构,企业最常见的职位序列大体分为5种:
一、管理序列:在企业从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担管理职责(即计划、组织、领导、控制)而成为主要的企业付薪依据”。例如在企业中使用“中层或高管”的概念(中层例如中心级、部门级别等)
管理序列典型薪酬结构:
高管=年薪制(=基础年薪+风险年薪)+股权激励+奖金+分红+职务津贴
中层=基本工资+岗位工资+工龄工资(可选)+绩效工资+奖金+股权激励+分红+职务津贴
工龄工资:有的企业不设置工龄工资
奖金:这里主要是年终奖
中层是否设置职务津贴不同企业设置不同
二、营销序列:指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定,例如销售、市场等职位。
营销序列典型薪酬结构=基本工资+岗位工资+工龄工资(可选)+绩效工资+业绩提成+奖金
工龄工资:有的企业不设置工龄工资
奖金:这里主要是年终奖
营销序列是否设置股权激励和分红由企业设置
三、研发序列:在企业从事技术研发、设计和操作的职位,表现为研发人员需要一定的技术含量,企业付薪的主要依据是该岗位所具备的技能
研发序列典型薪酬结构=基本工资+岗位工资+工龄工资(可选)+绩效工资+奖金
工龄工资:有的企业不设置工龄工资
奖金:这里主要是年终奖
研发序列是否设置股权激励和分红由企业设置
四、职能序列:在企业从事职能管理和生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。职能与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪额主要依据不是因为其承担关键的管理职责,而是其对管理形成职能支持的职责。
职能序列典型薪酬结构=基本工资+岗位工资+工龄工资(可选)+绩效工资+奖金
工龄工资:有的企业不设置工龄工资
奖金:这里主要是年终奖
职能序列是否设置股权激励和分红由企业设置
五、操作序列:指在企业内部从事生产作业的职位,一般工作场所比较固定
操作序列典型薪酬结构=基本工资+岗位工资+工龄工资(可选)+计件工资+奖金
工龄工资:有的企业不设置工龄工资
计件工资:代替绩效工资(和绩效工资概念类似但是严格按照生产产量计算工资)
奖金:这里主要是年终奖
职能序列是否设置股权激励和分红由企业设置
薪酬结构还有一点就是薪酬福利部分,包括社会保险、公司福利、职务补贴和特殊福利,其中:
社会保险,法定保险全员共享
公司福利,可以全员覆盖,也可以按照职位侧重
职务补贴,例如车补等,一般按照职务级别制定
特殊福利,可以全员覆盖,一般按照职务级别制定
薪酬模式与结构关系
企业常见薪酬模式包括基于岗位、基于职能、基于绩效、基于市场以及基于能效等方式。其中基于岗位薪酬模式主要是依据岗位在企业内的相对价值为基准对员工支付薪酬。基于能力薪酬模式主要按照员工技能付酬,基于绩效的模式按照绩效付酬,基于市场的薪酬模式主要着眼于企业关键岗位待遇在人力资源市场中的吸引力与竞争力,强调的是按市场上各类人才市场价格付报酬。
基于能效薪酬模式,这种模式是一种复合模式。
薪酬模式与薪酬结构主要关系如下:
基于岗位薪酬模式:特别适合职能管理序列
基于职能薪酬模式:适合研发序列和操作序列
基于绩效薪酬模式:适合管理序列和营销序列
基于市场薪酬模式:适合竞争特别激烈的职务序列例如研发序列
基于能效薪酬模式:适合管理、研发、营销序列。能力和任职资格挂钩,绩效与实际业绩挂钩
薪酬模式与薪酬结构的关系:薪酬模式确定的是横向总体薪酬水平,薪酬结构确定的是薪酬包的内部分配比例与组成关系。
例如基于能效的薪酬模式,这种思想可以确定每个岗位的总薪酬相对《薪酬职级表》的位置,但是薪酬模式要通过薪酬结构来体现,基本工资和绩效工资的分配比例就是具体实现的手段。
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