薪酬模式主要是通过考虑企业经营特色、薪酬承受能力、绩效侧重点和薪酬竞争策略等要素综合确定的薪酬管理模式。对于“有钱就是任性”以及“市场人才供大于求”的不同类型企业，可选择不同类型的薪酬模式。企业常见薪酬模式包括基于岗位、基于职能、基于绩效、基于市场以及基于能效等方式。
12.1基于岗位薪酬模式
基于岗位薪酬模式主要是依据岗位在企业内的相对价值为基准对员工支付薪酬。岗位的相对价值高其工资待遇也高，反之亦然。
在基于岗位薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，因此这种薪酬模式导向的行为是，职位晋升要严格遵从内部规范的晋升制度。
主要优点：
1. 同岗同酬，内部公平性相对好一些。
2. 职位升级，薪酬也晋级；激发员工努力工作以争取晋升。
主要缺点：
1. 如果一个员工长期得不到晋升会非常郁闷，即使岗位工作出色但其收入很难拥有较大的提高，也就影响了其工作的积极性，甚至让员工对职业发展前途感到渺茫。
2. 岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，企业薪酬很难吸引急需人才。
12.2基于能力薪酬模式
职业职能（技能或能力）导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种薪酬模式的主要假设是员工技能高那么贡献就大，这种薪酬模式设计的目的在于促使员工提高工作的技能水平
主要优点：
1. 高能高薪的导向让员工注重自身能力的提升
2. 鼓励员工发展自己职业能力的深度与广度
3. 员工能力持续提升，企业竞争力不断提升
主要缺点：
1. 企业评价员工的尺度标准比较难（业界比较好的做法是任职资格评定，但是评定的综合成本很高）
2. 当员工达到企业要求的能力时必定要求涨薪，否则人才会流失，这样会造成企业薪酬成本提高，最后导致企业管理成本高
3. 没有和绩效挂钩，员工能力强不代表高绩效
4. 员工做同样岗位工作，由于技能不同导致收入不同，容易造成不公平感
5. 员工绩效不仅与技能相关，高技能的员工未必有高的产出
6. 对已达技能顶端人才如何更好的激励是管理的难点
12.3基于绩效薪酬模式
按绩效付薪酬主要依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕绩效目标开展工作，为实现目标竭尽全能，力求创新“有效”是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。
主要优点：
1. 员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显
2. 员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本
主要缺点：
1. 员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用
2. 绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。
12.4基于市场薪酬模式
这种薪酬模式主要着眼于企业关键岗位待遇在人力资源市场中的吸引力与竞争力，强调的是按市场上各类人才市场价格付报酬。这种模式下，企业要根据所在地区及行业人才市场调查结果绘制出《薪酬职级表》，同时结合不同类型岗位薪酬竞争策略做出适当调整，最终确定每个职级的上限、中位值与下限，从而构成的每个岗位任职资格的薪酬变化范围。供需关系是企业采用基于市场的薪酬模式中作薪酬职级调整的要素，这种模式具有较强的市场竞争力和外部公平性，这种模式可以将企业内部薪酬同外部人才市场薪酬数据及时地挂钩起来，防止企业关键人才因为薪酬待遇问题流失导致企业竞争力的下降
主要优点：
1. 企业可以通过基于市场的薪酬模式吸引和留住关键人才
2. 容易尽快招募到比较合适的关键人才
主要缺点：
1. 企业总体薪酬成本压力较大
2. 薪酬市场数据的客观性非常关键，市场调研成本高
3. 完全按市场付酬会造成企业内部薪酬差距很大，后来者比以前员工待遇高，时间久了影响企业内部公平性
12.5基于能效薪酬模式
这种模式是一种复合模式。在企业经营管理实践当中，少有企业完全采取上述五种薪酬模式的一种，都是模式要素的组合，无论一个企业的薪酬模式多么复杂，其为员工付酬主要考虑的因素应该是比较明显的，要么是岗位，要么是技能，要么是绩效，要么按照市场要素考虑薪酬模式。在一个企业中，针对不同的岗位类别，也可以采用不同的薪酬模式，如销售可以是以绩效为主的工资制，职能管理可以是以岗位为主的工资制等等。从企业经营发展总趋势上来看，绩效付酬会广为采用，那么完全靠绩效付酬也是有局限性的，绩效要和职能（任职资格）挂钩，之后通过工资结构体现出绩效，相信这是一种非常好的薪酬模式。本书综合分析岗位模式、职能模式、市场模式和绩效工资模式的优缺点，创新提出“能效薪酬模式”，即能力+绩效，其中能力通过任职资格体现，绩效通过绩效考核实现。能效薪酬模式建立的薪酬职级表需要市场调查来实现，这种方式非常好地综合了岗位、职能、市场、绩效的优势。
12.6企业薪酬模式选择
综合上述几种常见薪酬模式，企业在选择薪酬模式时需要考虑企业经营特点、市场竞争、岗位特点等关键要素。
常见薪酬模式与适宜企业类型
1. 基于岗位薪酬模式：适合中国多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍采用的薪酬制度，这种模式的企业中职位级别较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言基于岗位薪酬模式比较适合职能管理类岗位。
2. 基于职能薪酬模式:适合生产技术是连续流程性的或者规模比较大的服务业，例如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子以及汽车等行业
3. 基于绩效薪酬模式：处在竞争性强的企业适宜于基于绩效的薪酬模式，如IT行业等。就企业岗位而言，高层管理人员、销售类的岗位比较适合这种薪酬模式，当然这些岗位是否适合按照绩效考核付酬，还要看企业竞争策略等因素。
4. 基于市场薪酬模式：对于“有钱就是任性”的企业，人才流动比较频繁、竞争性特别强的企业可考虑基于市场导向的薪酬模式。而对于企业中可替代性较强的岗位不适于考虑这种模式
5. 基于能效薪酬模式：综合薪酬模式，综合岗位、职能、市场和绩效的模式优点对于很多企业具有更大的适应性，能力与任职资格挂钩，绩效和实际业绩挂钩
薪酬模式需要通过有效的薪酬结构来实现，从而体现不同职位类型的薪酬管理导向。
