KPI 等企业绩效指标是如何分解的？内在逻辑是什么？有哪些常用的方法……

一、指标分解不等于简单自上而下

      很多企业喜欢采用”自上而下“的方法分解指标，上级单位下达了年度经营指标给公司，例如营业收入 9000 万元。公司绩效管理部门或经营管理部门按照各业务单元，按照平均或者领导意见拆分给下级单位。为了保证保证，自上而下拆分指标时，还会”加码“压目标。

      下级单位无法完成，或者很容易完成，上下没有充分沟通，制定指标没有自上而下、自下而上的研讨、修正过程，指标缺乏可续性。

二、指标分解不等于简单数量拆分

       上级下达给公司的营业收入指标是全年不低于 9000 万元人民币。此事，按照 3 个事业部或 销售部门，目标会被简单粗暴的按照平均 3000 万元制定，为了提高完成率，会”加码“到 3000 万/80%=3750万。一般是领导或指标管理部门按照 80%完成率反推的部门目标。 这样当然简单省事，但是过于粗暴，不科学。

        一是，各个部门或事业部或子公司业务存在差异、团队存在差异，如果是区域划分，市场也有差异。不能平均拆分。

        二是，全年目标下达后各单位会按照 12 个月划分，这里又要考虑淡旺季等差异，是需要参考历史数据和市场规律的。

三、绩效指标分解是战略目标传递

       指标是目标衡量和实现的体现，是手段不是目的。指标分解应该是目标分析、分解的结果，应该通过上下级之间研讨、沟通将总体目标在纵向、横向或时间次序上综合考虑分解。所有的指标制定和分解要以战略目标为基本出发点。

       同时，指标分解按照类别要划分为组织层面绩效和个人层面绩效。这两者不能混为一谈。

       基本逻辑可以按照公司战略目标梳理-战略解码-年度计划-经营任务-管理任务-横向分解-纵向分级-地域分解-时间分解-部门关联-岗位关联等来进行技术操作。具体方法包括以下三种方式。

四、常用的绩效指标分解三种方法

       （一）目标系统图分解法。

         将实现一级目标的手段作为二级目标，以此类推，从而形成一个”目标-手段“链条。这种方法的基本假设是下级目标是上级目标实现的必要条件，下级目标是上级的目标的分解。层层分级，层层传递，实现公司总体目标。 CloudWisdom众智云慧管理咨询在制造业企业中运用实践表明，这个方法对于连续性的生产企业有效，但是仍然不能简单按照数量进行拆分，要看业务特点，结合目标-手段来分析。

         （二）目标绩效分解法。

         这个方法的核心思想是采用 SMART，力求指标的”量化“，往往以 KPI 形式出现。当然此处的量化不是绝对的数量化，而是可衡量的量化。这个方法要求将指标转化为可衡量的 KPI关键绩效指标，然后将企业绩效指标通过研讨、沟通、协调、决策，与各个承担者达成一致。一般有四个步骤可以实现。众智云慧咨询认为，这个方法适用于生产部门、业务部门，部分适用于技术部门，管理部门适用性较差，可以采用 VPI、积分制 等其他方法作为补充。

           （三）目标流程分解法。

          目标流程分解法核心思想是流程优化与绩效贯穿。将企业目标看成是多个流程作用的结果。该方法以企业级流程为主线，根据各个部门在流程中的职能和任务承担相应的目标责任。目标流程分解法可以按照六个步骤实现。众智云慧咨询广东公司高级合伙人王翔老师翻译的艾伦布拉奇专注《流程圣经》系统的介绍了流程绩效的做法。

        目标分解和指标制定是一个系统、有机过程，需要内外部、上下级的共同努力。绩效工作坊、绩效咨询项目、绩效管理咨询研讨等都是企业借助外部力量提取指标、建立绩效管理体系的好方法。一个”指标明确、量化可考、权重适当、重点突出、牵引有力“的 KPI 绩效体系是现代企业发展战略实现和衡量的重要管理工具。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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