前三期专业文章分析了阿里政委机制的产生背景、运作模式等。

阿里的该制度有其先进性，但是也存在明显的缺陷，本期众智云慧成都咨询公司行研中心将为您分享。

阿里HRBP——HRG政委制度回顾

阿里HRBP是战略层面的重要岗位，全称叫HRG（HR Generalist）可译为HR多面手（什么都要管），内部又称阿里政委。实质是阿里派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起负责组织管理、员工发展、人才培养等工作。

贴近业务、灵活主动的政委扎根在业务一线，保证了阿里HR能为业务提供有效的组织保障，最终构建了政委在阿里体系内的话语权。

阿里HRBP——HRG政委制度缺陷

一是政委升级迭代的成本越来越高

“政委”自身能力的在军队，随着战斗力生成模式的加速转变,需要高素质新型“政委”人才。但现行培养体制机制，对新“政委”的能力需求点还不能很好的探索，存在“学用脱节”、“培养无计划,使用无目标”等问题。对于转岗任职的“政委”，理论基础薄弱、专业知识欠缺、业务水平参差不齐，即便是“科班”出身的“政委”,由于工作后“回炉”再充电的机会少，知识老化问题比较突出。在阿里，早期政委都是业务出身，又红又专的老阿里，所以他们是既懂业务又懂团队。但HR属性较弱，缺少系统化的人力资源专业技能。后来阿里开始外招以及从其他团队业务线转岗一些做政委。这时的政委就出现了又有业务属性弱，又有HR属性弱。HR属性弱的还好解决，知识相对固化，容易“补课”。但业务属性弱就难补了，因为业务迭代太快。如何培养好并融入团队是挑战。

二是政委自身信仰弱化，价值观偏离如何及时纠偏

在军队，随着我国经济、社会的高速发展和利益格局的深刻调整,部分军队政委的思想观念、思维方式和价值取向与现实生活的冲撞进一步加剧,其职业信仰有所弱化,献身工作的光荣感和使命感有所淡化，思想政治工作的作用和价值降低。

在阿里，也出现了类似的情况，政委作为价值观的捍卫者，三观必须要正，要对公司的价值观有充分的理解和认同，在此前提下，想办法让团队思想和价值观不完全一致的人能够拧成一股绳发挥作用。

但随着企业规模越来越大，人员的快速扩张，加上过程中并不是所有的管理都执行到位，就出现了政委本身信仰的动摇，如果一群不坚定的人去布道，结果就可想而知。此次阿里女员工性侵事件的处理结果之一，即是让涉事的BG业务领导和政委一同“引咎辞职”。

三是90后群体多元化文化与“政委”传教方式的摩擦

在军队，“政委”早期面对的群体大多文化素质不高、思想也相对单纯，思想教育与组织关怀落实就相对简单。新时代随着新入伍官兵学历越来越高，接收的外界文化和思想越来越多元，“政委”思想引导变得越来越难。90后开始作为职场新生代主力，拒绝权威，崇尚多元、开放与自由，习惯恶搞与解构。政委的“老师”角色越来越难获得年轻一代的认同。对他们而言，老师只存在于硬盘里。

如何在新阶段根据所处环境以及面临的形势，及时对HRBP制度进行改革，让老树长出新芽，是摆在阿里以及众多企业管理者面前的问题。

众智云慧管理咨询 CRC 行研中心认为，阿里的 HRG 政委制度是基于现代人力资源管理的理念，结合科技行业的特征创造的产物，优劣势都很明显，企业在学习华为和阿里等标杆时，应理解其背景，针对性进行引进或参考。阿里HRG 政委实战操作系列已陆续推出，原文请查阅往期众智云慧官网和公众号的报告或文章。（完）

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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