绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，表现为一个有序的复杂的管理活动过程。这是指管理者就目标及如何实现目标与员工达成共识，并协助员工达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。

从以上的定义可以看出，绩效管理的范畴比绩效考核的范畴大得多，它更强调管理过程。管理者要真正承担管理的职能就必须运用绩效管理这样一个工具，来和员工共同确定目标，凭借过程中的绩效辅导和沟通来帮助员工完成目标，通过绩效反馈不断提升员工完成绩效的能力，并制定一个个新的绩效目标。通过这种工具把员工充分激励和调动起来，促使员工完成他们的绩效目标，管理者自身的目标也就实现了。这个时候，他才成为一个真正的“管理者”，从事的才是真正意义上的管理工作。

将绩效考核与绩效管理进行对比，可以发现无论是管理者在其中的定位还是导向，都有很大的差别：

绩效考核更多的是一种判断，考核者或者说主管在其中扮演了判断者也就是裁判员的角色，所以它一定表现出对员工的威胁性，关注的是过去的行为所带来的结果，主要以考核表的方式出现。

而绩效管理是一个动态的管理过程，员工从制定目标时就参与其中，更多表现为共同制定和完成目标的过程，考核者和被考核者都成为目标完成的主体力量。为了完成目标，双方的关注点自然都会在问题解决上，管理者无论是提供资源、指导还是亲自参与，就员工而言，都会感受到对自身能力提升的推动，或者目标完成的推动，所以它更多表现为一种推动性，也就是我们常说的管理者成为了裁判员加教练员。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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