一、搞清企业要解决的问题和要达到的目的

很多企业在开展工资体系设计，但遗憾的是没有花费足够精力认真分析企业自身要解决什么问题，要达到什么目的。开展工资体系设计项目就要解决问题，问题没找准就仓促启动项目，这样设计出来的工资方案怎么可能有好的效果呢？

当然，不要期望一个工资体系设计方案能解决所有的问题，好比在平地行走的人，这时候需要的是一双舒服的运动鞋；登山的人需要的是一双专业登山鞋。

二、掌握企业的付酬价值观念

每个企业在薪酬分配方面都会持有一定的价值观念，这是企业所倡导的价值分配导向和分配依据，是薪酬激励机制设计的根本依据。企业鼓励什么、反对什么，可以通过薪酬体系中的激励机制反映出来，引导员工的正确行为。

企业探讨出清晰的付酬价值观念，会给工资体系设计带来非常大的便利条件，第一，可以准确设计岗位价值评估模型；第二，可以找到设计激励机制的方向；第三，有机会纠正错误的付酬价值观念。

三、以项目组方式开展工资体系设计

所谓项目组方式，就是由人力资源部作为牵头部门，调动各部门中层干部参与到项目组中来，共同讨论方法论，共同完成工资体系设计工作。公司中层干部是未来工资方案落实的执行者，他们对方案的接受和支持至关重要。

使用项目组方式开展工资体系设计需要注意方法论，方法和流程影响对公开、透明。项目组协商、研究、接受的过程需要消耗一定时间。虽然前期的讨论、沟通需要话费时间，但是矛盾是一个一个来，然后一个一个进行研究、沟通，从而早发现、早争论、早解决。这样当薪酬体系设计完毕后，就已经没有集中的、不可调和的矛盾了，这就是矛盾前置的好处。

四、让方法和结果成为项目组的共识

以项目组方式进行工资体系设计工作，需要更加注重设计过程中的方法论和流程，尽量获得项目组多数成员的认同和接受，这样一方面能体现人力资源工作的专业性，一方面可以得出相对合理的结果。

设计过程中使用的方法虽然是由人力资源部提供、推荐甚至组织设计的，但很重要的一点事，尽量不要留下“项目组成员按照人力资源部提供的方法开展工作”这样的印象。方案成功了，没有问题；如果失败了，就难脱责任。

五、重视薪酬激励机制设计

薪酬体系设计不仅仅是设计出薪酬水平，更重要的一点是设计激励机制，也就是员工取得相应薪酬的机制和方式。从另外一个角度看，其实这是分配机制的问题，企业如何才能巧妙地将钱发给员工，让不管收入高还是收入低的员工都感觉公平、感觉满意，这是技巧问题。在资源不便的情况下，企业通过分配机制设计让员工满意。

总之，机制设计好的薪酬体系是有灵魂的，是自动调节分配的；机制设计不好的薪酬体系，则负面左右很大。很多企业的薪酬制度除了缺少薪酬理念之外，还缺乏精巧的分配机制设计，缺少灵魂。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

==================================================================== 

众智云慧成都管理咨询公司／广州／重庆管理咨询公司，管理创造效益，咨询成就商业！众智云慧助推中国管理咨询行业快速、健康发展！

成都管理咨询/战略规划/十四五规划/人力资源/薪酬考核/绩效管理/股权激励/三项制度/成都咨询公司/流程制度/企业文化/岗位价值评估
欢迎浏览 http://www.zzzcloud.cn  成都办公室：028-61894747 客服热线：400-687-6811